Менеджер на предприятиии

     Лидер с организаторскими способностями  в состоянии быстро и правильно  оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. Главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

     Важное  значение для лидера имеет умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность "разговаривать на языке" своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

     Лидер находится в сильнейшей зависимости  от коллектива. Структура механизмов воздействия лидера на коллектив  зависит от свойств последователей. Группа, имея образ лидера, модель, требует  от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи  не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером  выстраиваются структуры воздействия  на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение  ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек  для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя.

     Значение  лидера не исчерпывается лишь формированием  новых групп. Он также выполняет  важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах[6].

     Б. Гизели выделяет семь личностных качеств  лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т.е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе - благоприятная  самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности, т.е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.

     От  лидера зависит умелый анализ реальной действительности. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей  части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает: подбор и расстановку исполнителей; доведение до них решений; уточнение  и адаптацию решений применительно  к месту исполнения; создание внешних  и внутренних условий исполнения; координацию деятельности исполнителей; подведение итогов и анализ результатов[7].

     Л.И. Уманский выделяет пять типов лидеров: лидер - организатор, лидер-творец, лидер - боец, лидер - дипломат, лидер – утешитель.

     Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство  проблем вполне разрешимо. За ним  идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

     Лидер-творец, привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

     Лидер-борец - это волевой, уверенный в своих  силах человек. Первым идет навстречу  опасности или неизвестности, без  колебания вступает в борьбу. Готов  отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

     Лидер-дипломат опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов.

К лидеру-утешителю  тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию[8].

     Лидеры  складывается из следующих компонентов: "эмоциональный" лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием; с "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может  организовать дело, наладить нужные деловые  взаимосвязи, обеспечить успех дела; к "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

     Наилучшим будет лидер, сочетающий все три  компонента, но такой универсальный  лидер встречается редко.

Чаще  всего, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

     Формальное  лидерство - это когда влияние  исходит из официального положения  в организации.

     Неформальное (естественное) лидерство - это когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера.

     Неформальный  лидер выдвигается "снизу", а  руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные  полномочия для управления людьми[9].

     Официально  назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому  чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что  он назначен "извне", ставят его  в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того, что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации[10].

     Руководителю  требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется  и власть - возможность влиять "сверху" на поведение других людей. Власть может  принимать различные формы. Фред Рейвен выделяет: власть, основанную на принуждении; власть, основанную на вознаграждении; экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие); эталонная власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя); законную или традиционную власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации). Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

     Некомпетентный  руководитель, как отмечает С. Диксон: не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми; проявляет  консерватизм, придерживается устаревших взглядов; проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая  ему непонятна или вступает в  противоречие с имеющейся концепцией; проявляет тенденцию недооценивать  противников; проявляет нерешительность  и тенденцию ухода от ответственности  в принятии решений; проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам; не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, "войти в сложившуюся ситуацию", проявляет тенденцию "обессиливания при завершении"; предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность; неспособен использовать неожиданности; проявляет неоправданную готовность находить "искупительные жертвы" в случае затруднений; предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, "несовместимыми с моралью и безопасностью"; склонен верить в мистические силы - судьбу, фатальность неудач[11].

     Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя.

     Формальный  авторитет, обусловленный тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих  подчиненных; 100% -ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального авторитета (зависит от нравственных качеств руководителя) и функционального авторитета (определяется - компетентностью руководителя; его деловыми качествами; его отношением к своей профессиональной деятельности). Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива[12].

     Руководитель  должен иметь: широкое общее представление  о положении дел за пределами  своего подразделения, осознание изменений  во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям  внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать  и выполнять планы; способность  идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

     Б. Прыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

     -лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений в группе как некоторой официальной организации;

лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая  группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

-лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

-явление лидерства, менее стабильно" выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

-руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

процесс принятия руководителем решения (и  вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

-сфера деятельности лидера - в основном малая группа, сфера действия руководителя, шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (2006г.).

Следовательно, лидерство и руководство влияют на эффективность организации. И  степень этого влияния, чем больше, тем ближе позиции руководителя и лидера[13].

     3. Профессионально-управленческие роли менеджера

     Менеджеры занимают определенные руководящие должности в управленческой иерархии организации и именно это определяет их служебное поведение (роль), заставляет их вести себя определенным образом. Занявший должность руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность может по-разному исполнять эту роль.

     Генри Минцберг выделяет десять ролей, которые, принимают на себя менеджеры в различные периоды и в разной степени. Эти роли классифицируются в рамках трех крупных категорий: межличностные, информационные и роли связанные с принятием решений[14].