Менеджмент людских ресурсов

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ – ВПО «Уральский государственный технический университет

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Заочный факультет.

Кафедра социальной антропологии и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина «Социология и психология управления»

ТЕМА:  Менеджмент людских ресурсов

(на примере ЗАО "СеДинТаг" )

                                                        Выполнил: студент 3 курса

                                                                            группы ГОЗ-18066 Алку

                                                                            шифр 33805104

                                                        Проверил: к.п.н. доцент

                                                                           И.В. Полушкина              

Г. Екатеринбург

2010 год

Оглавление

Введение

1 Теоретические аспекты планирования человеческих

ресурсов на предприятии

1.1 Понятие планирования человеческих ресурсов

1.2 Классификация кадровых планов

1.3 Процесс планирования человеческих ресурсов

2 Анализ системы планирования человеческих

ресурсов в ЗАО "СеДинТаг"

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Система планирования человеческих ресурсов

в ЗАО "СеДинТаг"

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО "СеДинТаг"

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды.

Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

Каждый руководитель должен понимать, что планирование — одна из главных функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.

Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования человеческих ресурсов в организации.

Задачи данной курсовой работы:

      изучить теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии

      дать определение понятию планирования человеческих ресурсов

      изучить классификацию кадровых планов

      проанализировать процесс планирования человеческих ресурсов

      провести анализ системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО "СеДинТаг"

      исследовать систему планирования человеческих ресурсов в ЗАО "СеДинТаг"

      разработать рекомендации по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО "СеДинТаг"

Предметом данной курсовой работы является система планирования человеческих ресурсов в организации.

Объект исследования – ЗАО "СеДинТаг" .

1 Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии

1.1 Понятие планирования человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов — это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

Планирование человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

      сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

      каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

      каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

      каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

      каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала);

Основные задачи планирования человеческих ресурсов:

а)   разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

б)   увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

в)   организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;

г)   проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

д)   содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

е)   улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя:

      прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

      изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

      анализ системы рабочих мест организации;

      разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:

а)   получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

б)   наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

в)   быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:

      трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

      двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1).

Рисунок 1 — Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

1.2 Классификация кадровых планов

В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:

      планы потребностей в персонале;

      планы набора человеческих ресурсов;

      планы использования и сокращения персонала;

      планы обучения персонала;

      планы сохранения кадрового состава;

      планы расходов на содержание персонала;

      планы производительности.

Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.

Планы потребностей в персонале включают:

      оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

      оценку будущих потребностей;

      разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель планирования использования кадров — по возможности экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работниками своими рабочими местами, что может быть достигнуто лишь в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства, вырабатывает приверженность сотрудников к организации и является сильным мотивирующим фактором.

Планирование обучения должно учитывать:

      подготовку новых работников;

      переподготовку служащих при изменении технологии производства или переводе в другое подразделение;

      повышение квалификации персонала.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров, с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

      кого следует сократить, где и когда;

      шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

      политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;

      программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, а так же технический прогресс, уменьшающий затраты труда.