Менеджмент организации

В ТК РФ определены основные права и обязанности  работодателей; в отдельную главу  выделены трудовые отношения, стороны  трудовых отношений, основания возникновения  трудовых отношений – этого в  КЗОТ нет.

Правовое  регулирование труда руководящих работников предприятий до настоящего времени вызывало немало проблем, так как нормы корпоративного законодательства, в частности законов «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью», вступали в противоречие с соответствующими нормами трудового законодательства. Кроме положений ст. 254 КЗОТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями, в КЗОТ РФ не было специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководителями. Между тем в ст. 4 КЗОТ РФ (законодательство о труде) указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО.

Со вступлением  в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) противоречие между нормами  гражданского и трудового законодательства было устранено: в ст. 5 ТК РФ (трудовое законодательство и иные нормативные  правовые акты, содержащие нормы трудового права)  появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу, а в случае их противоречия применяются соответствующие нормы ТК РФ. То есть нормы, регулирующие трудовые отношения, являются приоритетными. 

В  части третьей  раздела III дано понятие трудового договора, его содержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главы под названием «Защита персональных данных работника».

В  ТК РФ 3 главы  посвящены исключительно заключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они объеденены статьями в отдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечислены возраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые при заключении ТД - данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 – гарантии при приеме на работу – очень схожая со ст.64 ТК РФ - гарантии при заключении трудового договора. 

ТК РФ, как  и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные  трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочный трудовой договор) предусмотрены  достаточно спорные основания заключения срочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и в других случаях. Статью  59 ТК РФ необоснованно ограничивает права и свободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.).

 Так, Конституционный  Суд Российской Федерации, разбирая  жалобы граждан о применении трудового законодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. 

         Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Так же в ТК РФ в отличии от КЗОТ говорится о ненормированном рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии сменной работы. В разделе VI даются понятия оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда - этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении  повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144). 

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания  дисциплине труда (ст.127 КЗОТ– обязанности работников; ст.128 КЗОТ – обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ – обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК);  привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ). 

  В Трудовом  кодексе появился новый вид  поощрения работника за добросовестное  выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего  по профессии, однако исключены  такие виды, как занесение в  Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания. 

  Другое интересное  нововведение - возможность рассрочки  платежа при соглашении сторон. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. 

Для руководителей, заместителей руководителя, главных  бухгалтеров введены дополнительные правила, усиливающие их ответственность  в этой части. Трудовым договором  с указанными лицами полная материальная ответственность может быть установлена, исходя из их должности (ст. 243). При этом нужно указать на некоторую противоречивость положения руководителя организации. Во-первых, нет ясности в вопросе о том, необходим ли договор о полной материальной ответственности с руководителем. Во-вторых, есть сложности относительно последствий применения ст. 277 ТК РФ. В соответствии с этой статьей руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Редакция указанной нормы может означать, что полная материальная ответственность руководителя следует из закона, а значит, это условие может не оговариваться в трудовом договоре, но действовать. Представляется, что в любом случае трудовой договор с руководителем может предусматривать смягчение этого тяжелого для работника условия, поскольку по правилам ст. 232 ТК РФ договорная ответственность сторон при ее конкретизации не может быть выше для работника, но улучшение его положения трудовым договором вполне допустимо.

Рассматривая  приведенные выше изменения, можно  сделать вывод, что в новом  кодексе, более детально рассмотрены  отношения между работником и  работодателем, даны определения многим важным аспектам (таким как трудовой договор), которые в прежнем кодексе были приведены, но не охарактеризованы и пояснены.

Такой детальный  подход необходим, для того, чтобы  избегать споров между сторонами, возникающими по причине, отсутствия, у обеих сторон достаточного количества знаний о своих  прав и обязанностях. В случае же появления предметных споров, новый Трудовой Кодекс, должен давать прописанное подтверждение правоты какой- либо из сторон, а так же содержать основы для разрешения сложившихся споров.

Существующий  ранее КЗоТ РФ, дополнялся, изменялся  в течении всей своей истории существования из-за своего несоответствия действующему в стране политическому устройству и не способностью регулировать отношения между работником и работодателем, в ходе постоянного изменения экономического направления. 
 
 
 

Глава 6.

Анализ современного российского трудового законодательства позволяет выделить следующие основные тенденции развития трудового права  России.

• Появившаяся в постсоветское время и непрерывно растущая безработица вызвала принятие норм по обеспечению занятости и трудоустройства, что закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ» и ряде подзаконных актов о гарантиях безработным и особенно слабо защищенным (женщинам, инвалидам, подросткам и др.). Закреплена в Законе государственная политика в области обеспечения занятости, т. е. право на труд.

 

• Тенденция демократического развития отражена в  новейшем законодательстве РФ о механизме  установления, изменения и прекращения  трудовых отношений, разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, увеличении основных и дополнительных отпусков, возрастании роли договорного регулирования трудовых отношений не ниже установленных трудовым законодательством и др.

 

• Расширяется сфера действия норм трудового права, а принципы и содержание многих норм используются и в специальных актах о работниках милиции, военнослужащих, а также о труде в исправительно-трудовых учреждениях, что является сферой действия административного права, т. е. влияние российского трудового законодательства на административное в сфере труда возрастает.

 

• В системе  российского трудового законодательства в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции  РФ все большее значение приобретают  общепризнанные принципы и нормы  международно-правового регулирования  труда (конвенции, рекомендации Международной  организации труда).

 

• Продолжает  углубляться и расширяться дифференциация трудового права, например, в настоящее  время она более широкая по трудовой связи и особенностям содержания труда для государственных служащих, судей, прокуроров и др.

 

• Российское  трудовое право закрепило в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» социальное партнерство и все больше развивает его правовое регулирование.

 
 

• С расширением  договорного регулирования условий  труда наблюдаются две противоречивые тенденции. Одна повышает гарантии основных трудовых прав работников индивидуальными и коллективными трудовыми договорами, соглашениями. Другая, как показывает практика заключения трудовых и коллективных договоров, соглашений,— значительно ущемляет. Например, работодатель требует в трудовом договоре сделать оговорку, что за время работы работник не будет участвовать ни в каких партиях, забастовках, а также указать меньший размер зарплаты, чем тот, о котором договорились (чтобы не платить налоги), что ущемляет права работника: впоследствии он не сможет доказать, что в устной договоренности об оплате труда фигурировала другая сумма.

 

Необходимо и  улучшение качества новых нормативных  актов, регулирующих трудовые отношения. Например, издан ряд подзаконных  актов, определяющих, что с артистами  Большого Академического (московского) и Мариинского (в Санкт-Петербурге) театров, а также с руководителями федеральных государственных предприятий заключается договор в соответствии с гражданским законодательством. А это значит, что на них не будет распространяться трудовое законодательство об охране труда, отпусках и т. д. Тем самым сам законодатель здесь допустил несоответствие подзаконного акта Кодексу, предусматривавшему, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников. Собственник кооператива или акционерного общества любого вида имеет не только трудо- правовой статус как работник, но и одновременно другой правовой статус — гражданский (как собственник), и это надо различать. 

Весь механизм правового регулирования труда  в современной России направлен на повышение эффективности производства и сочетание противоположных интересов работника и работодателя, а также и государства, общества. 
 
 
 
 

Заключение.

В этой курсовой работе я рассмотрела Трудовое законодательство России в 90-х годах 20 века, изменения которые были внесены в КЗоТ РФ за этот период времени, а так же переход от старого кодекса к новому, действующему по сей день в нашей стране.

На примерах уже существующих и дополненных  пунктах Трудового Кодекса, я показала отличии его прежнего КЗоТ РФ.

Проанализировав прежний кодекс, стало понятно, что  изменения в нем были необходимы, для того чтобы трудовое законодательство нашей страны не противоречило направлению  экономики и максимально приблизилось к международным стандартам.

Такие немало важные отношения, как между работником и работодателем, необходимо детально регламентировать действующим законодательством,  во избежание споров сторон.  В период времени, когда в нашей стране, как и во всем мире, развивается рыночная экономика, трудовое право так же развивается.

 В своем  исследовании я доказала, что  подобные изменения вполне уместны, исходя из того, что исследуемый мной период времени, сопровождался нестабильностью в государстве, что и привело к перестроению всей законодательной базы в целом. 

  
 
 

Список используемой литературы.