Менеджмент персонала и принципы управления персоналом

1. Менеджмент  персонала и принципы управления  персоналом.

 

Менеджмент персонала представляет собой целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы с целью приведения в соответствие целей, стратегий, условий развития организации и возможностей трудового коллектива.

Сегодня в России активно развиваются  кадровые агентства по оперативной  работе с персоналом в организации. Средний и малый бизнес могут  воспользоваться теми наработками, которые есть сегодня в менеджменте.

Управление персоналом осуществляет HR-менеджер (специалист по кадрам) на основании основных подходов, стратегий и методов менеджмента. Специалист по персоналу может применять основные подходы: экономический, органический и гуманистический. В основу первого (экономического) положена техническая подготовка людей к трудовому процессу. Второй (органический), рассматривает персонал как живую систему, со своими целями, потребностями и линией поведения. Третий (гуманистический), рассматривает персонал не как коллектив работников со своими обязанностями, а как членов семьи данной организации. Примером могут служить организации Японии.

Кроме подходов, существуют и разнообразные  стратегии управления персоналом. Выбор  стратегии будет зависеть от стадии развития организации. В обязанности  специалиста по менеджменту персонала входит предоставлении такого кадрового ресурса, который будет способен поддерживать эффективную работу организации на каждом этапе развития. 
На первом этапе (формирование организации), формулируются основные задачи организации, выбирается структура (линейная, штабная), производится расчет потребностей в кадрах, анализируется кадровая ситуация в регионе, разрабатывается система стимулирования труда и формируются критерии отбора кандидатов.

На втором этапе (интенсивный рост), в первую очередь внимание уделяется процессу управляемости организацией, а во вторую – привлечению нового персонала в связи с расширением рынка сбыта товаров или услуг. Менеджмент персонала заключается в отборе новых сотрудников, адаптации новых членов коллектива и во введении корпоративной культуры. 
На третьем этапе (стабилизация организации), управление включает снижение затрат на персонал. Приоритетными задачами становятся оценка эффективности деятельности (проведении аттестации сотрудников, рабочих мест), пересмотр форм оплаты и стимулирования труда.

На четвертом этапе (кризис), менеджмент персонала заключается в анализе  перспектив развития, поиске инвестиций, введении внешнего управления, привлечении  «новаторов» и «творцов» для  стабилизации ситуации или продажи  предприятия. Именно на этом этапе обостряются конфликты в коллективе и происходит сокращение штата. Завершается этот этап либо прекращением работы организации и увольнением сотрудников, либо реструктуризацией и обновлением организации.

Кроме основных подходов и стратегий менеджмент персонала осуществляется основными методами отбора и оценки работников. Наиболее распространенными являются: тесты на профессиональную пригодность (эффективность 60%), общие тесты способностей (эффективность 50-60%), биографические и личностные тесты (эффективность 40%), интервью (эффективность 30%), рекомендации (20%), астрология, графология (эффективность 10%) и нетрадиционные методы (детектор лжи, алко- и наркотест, психоанализ). Наиболее эффективным методом является тест оценки персонала (эффективность 70-80%). 
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники подразделений  системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся и  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности  и комплексности:

Система, подразумевающая объединение  частей в целое, свойства которого могут  отличаться от свойств входящих в  нее частей. Любая организация  есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

- Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы  при прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев эффективность  работы группы из 7 человек выше, чем  группы, в которую входят 17 сотрудников.

- Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

- Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

- Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

- Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

- Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников[2].

Негативные стороны централизации  заключаются в снижении оперативности  управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при  решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно  распределять все виды резервов и  ресурсов, но при этом неизбежно  подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

- Децентрализация управления:

Это передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности  личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

- Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической совместимости  членов коллектива групп также посвящено  большое число научных работ.

- принцип правовой  защищенности:

Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования  полномочий:

Само название принципа содержит расшифровку  его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем  части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим  компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах  развития предприятия;

- делегирование - лучший способ  мотивации творческих и активных работников;

- делегирование - лучший способ  обучения;

- делегирование - как способ  профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:          

 Определить соответствие работника  занимаемой должности - задача  не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

          Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

          Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять  каждому руководителю при подборе  и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.       

- принцип автоматического замещения  отсутствующего: 

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически  на основе действующих служебных  должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения  квалификации:         

 Характерной чертой любого  общества, стремящегося к процветанию,  является повышенное внимание  к системе образования.

Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения  квалификации. 

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим методом  обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и постоянного  повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями  человеческой психики.