Метод управления по целям

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1.  Метод управления по целям…………………………………………………....5

1.1. Сущность концепции управления по целям, ее достоинства и

недостатки…………………………………………………………………………..5

1.2. Внедрение системы   управления по  целям…………………………………9

2. Практическая часть………………………………………………………….…15

2.1. Общая характеристика  предприятия…………………………………………15

2.2.Организационно-экономическая  характеристика магазина «Дивия»……17

2.3.Анализ управления  в магазине «Дивия»…………………………………...18

3. Предложения для усовершенствования работы магазина…………………….20

Заключение……………………………………………………………………….....21

Список использованной литературы……………………………………………. 22

 

 

Введение

 

 Актуальность  данной темы обусловлена тем, что в последние годы компании быстрыми темпами осуществляют переход от управления в котором результат деятельности подчиненных определяется мнением о нем руководителя, к управлению на базе более объективной платформы – с помощью системы управления на базе целей и контрольных показателей.

Важность  определения целей связана с тем, что они являются фундаментом для менеджмента, планирования, организации, мотивации, контроля; определяют способы повышения эффективности деятельности организации; лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Никакая организация  не может успешно  выжить в конкурентной среде, если она  не имеет четких ориентиров, направлений, которые определяют то, к чему она стремится, чего она  хочет добиться своей деятельностью.

Управление по целям/результатам (МВО - Management by Objectives) - термин и концепция  управления, введенные в бизнес-обиход Питером Друкером еще в 1954 году. Это  система в основе, которой лежат  четко сформулированные цели компании и каждого ее сотрудника, они же ожидаемые результаты деятельности к которым они стремятся и оценивают их достижение.      

Преимущества  «Управления  по целям» всем хорошо известны:      

Простроена иерархия целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);       

Согласованность целей  на всех уровнях управления;      

Объективность критериев  оценки труда;    

Понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;        

Постоянная обратная связь и возможность оперативной  оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.      

 

К «слабым» сторонам, как  правило, относят «затраты на его  разработку», УПЦ требует времени, усилий и ресурсов. Но как говорится  «за все в жизни надо платить». К тому же:      

- этот инструмент предполагает  участие многих, время и усилия  разделяются;      

- разработка, внедрение  и налаживание  системы требует  больше времени, чем поддержание  ее работы в дальнейшем.    

Целью данной работы является изучение управления по целям.      

Исходя  из поставленной цели сформулируем следующие  задачи:

Рассмотреть сущность концепции  управления по целям, ее достоинства  и недостатки;

Проанализировать внедрение  системы управления по целям в  российских условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Метод управления по  целям

          1.1.Сущность концепции управления по целям, ее достоинства и недостатки.

 

«Управление по целям  — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту  фокусироваться на достижении целей  и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов».  Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART: Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника; Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности); Achievable — достижимые, реалистичные; Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия; Time-based — устанавливать временные требования для целей. Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей.

Метод управления по целям (Мanagement by objectives - MBO) получил широкое  распространение  в мировой практике управления во второй половине XX века. Данный метод  управления дает возможность значительно  повысить объективность оценки персонала, избавив ее от субъективных факторов. С позиции MBO - это оценка персонала на основе не личных качеств конкретного исполнителя, а результатов его деятельности: по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик, которые позволяют четко и точно рассчитать размер материального вознаграждения.

Определение конкретных целей помогает перейти  от общей формулировки миссии к отдельным видам работы, с помощью которых фирма может добиться успеха. Определению целей предшествует не только выбор миссии, но и, как правило, формулировка принципов деятельности фирмы. Цели  организации - конкретные конечные состояния  системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

Цели организации  определяют то, к чему стремится  организация, что она хочет получить в результате своей деятельности. Сложные, но достижимые цели помогают организации защититься от успокоенности, колебаний, внутрифирменного беспорядка, быть постоянно конкурентоспособной. Цели, возможности и направления развития фирмы в значительной степени определяются стадией жизненного цикла, в которой оно находится.

Цель  выступает как идеальное описание результата деятельности, стратегия - как средство или способ достижения цели.

Управление  по целям (УПЦ) — это метод планирования, предусматривающий определение  менеджерами и сотрудниками целей  для каждого отдела, проекта и  работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Эффективный процесс  УПЦ включает в себя следующие  стадии:      

1. Постановка целей.  Самый сложный  этап управления. В постановке  целей участвуют  работники всех уровней. Цели должны быть конкретны и реалистичны, их достижение — ограничено во времени. Кроме того, за решение поставленных задач должны нести ответственность конкретные сотрудники. Цели могут быть количественными или качественными (в зависимости от измеримости желаемых результатов). Количественные цели выражаются в цифрах. Качественные цели звучат более пространно. Очень важно, чтобы в процессе постановки целей принимали участие большинство сотрудников, что стимулирует работников к их достижению. Если работа ведется в командах, в процессе постановки целей может принимать участие каждый член группы.      

2. Разработка планов  действий. План  действий определяет  конкретные  шаги, необходимые для  достижения  поставленных целей.  Такие планы  разрабатываются как для отделов,  так и для сотрудников.

       3. Контроль  над движением к целям.  Периодически  менеджеры должны контролировать  «график» движения к целям,  чтобы убедиться в том, что  планы действий работают. Контроль  обычно проводится через три,  шесть и девять месяцев после начала планового периода. Однако разработанный «маршрут» не является самоцелью, возможно, ситуация требует изменения намеченного курса. Главное — достижение конечных целей.

4. Оценка результатов  деятельности. Последняя стадия  процесса УПЦ  заключается в оценке достигнутых  результатов целей отделов и  работников. Оценки могут быть  положены в основу системы вознаграждения (к примеру, уровень результатов определяет и уровень заработной платы). Оценка деятельности отдела или компании в целом служит основанием для постановки цели на следующий год, и цикл УПЦ возобновляется. УПЦ может применяться во всех компаниях. [8., 32]

Составление целевых  моделей - это начальный  этап процесса управления по целям - концепции, широко используемой современным менеджментом. Ее суть состоит в следующем. Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь четкие цели в «рамках»  возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.      

Таким образом, если полагаться на цель  это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структуры процессов  и методов, с помощью которых  организуется совместный и эффективный  труд. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и предприятия в целом. Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и эффективного труда всех сотрудников предприятия и всех его подсистем. Поэтому нередко их называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. И это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются высокие требования.[12., 121]

В многочисленных исследованиях, анализируя концепцию управления по целям, отмечается ряд ее несомненных достоинств. Прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как в своих целях, так и о целях организации в целом.

Усиливается мотивация  к работе как результат  непосредственного  участия всех руководителей в  установлении согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются временные рамки, и  четко сформулирован конкретный конечный результат. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации. Наряду с системой управления по целям в последнее время начинает все шире использоваться другой подход к установлению целей организации называемый менеджмент-аудит. Он представляет собой исследование всех аспектов работы организации и, её подразделений,  с целью разработки рекомендаций по изменению практики менеджмента и выявления сфер деятельности, в которых имеются возможности дальнейшего сокращения расходов. Менеджмент-аудит позволяет совету директоров и менеджеру организаций устанавливать новые приоритеты в области целей и планов работы. Осуществление аудита производится с помощью подробного перечня вопросов, ответы на которые дают необходимый материал для глубокого анализа положения дел в организации. [10., 232]

 

 

 

 

1.2. Внедрение  системы  управления по  целям

 

Управление  по целям (МВО) предъявляет высокие  требования к персоналу организации  и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО  считается иерархия целей внутри организации.

Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и  чем точнее последние соответствуют его  внутренним устремлениям, тем с большей  вероятностью они будут достигнуты. [1.,221]

Поэтапный подход к внедрению  метода управления по целям позволяет  предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.      

Управление  по целям

Одной из таких технологий является управление по целям (management by objectives - МВО).

МВО как раз тот  случай, когда целесообразность практического  применения сопряжена с целым  рядом объективных и субъективных трудностей. Причем речь идет не только о фоновых сложностях на этапе внедрения данного метода (например, трудностях при прогнозировании состояния внешней среды и планировании деятельности организации, которые неизбежно дают о себе знать в условиях российской нестабильности), но и о ресурсном обеспечении мероприятий, связанных с его использованием. В этом плане отмечу, что управление по целям предъявляет очень высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Как следствие, для полноценного его внедрения в той или иной компании необходимо провести ряд подготовительных мероприятий. Это не только требует дополнительного ресурсного обеспечения, но и оттягивает во времени момент получения отдачи от системы управления по целям, т.е. существенно снижает общую эффективность ее функционирования. [6.,78]

 

В определенной степени  решить названную  проблему может  поэтапный подход к внедрению  МВО, который дает возможность еще  до завершения всех организационных  мероприятий получить отдачу от вложенных  ресурсов.

В  его рамках систему управления по целям можно представить в виде трех обладающих достаточной степенью автономности друг от друга модулей:

1 модуль - «Система вертикальной  зависимости целей»;      

2 модуль - «Система оценки  деятельности персонала»;

3 модуль - «Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала».

«Система вертикальной зависимости целей»      

Одной из главных особенностей управления по целям считается существование  иерархии целей внутри организации. Каждый руководитель в организации от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей более высоких начальников. [2., 56]