Методология управления персоналом организации

 

Содержание

 

1. Теоретико-методологические  основы управления персоналом ……………..2

 

1.1    Управление  персоналом: понятие, цели, функции  ……………………...2

 

1.2    Технология  и методы управления персоналом  …………………………10

 

1.3 Экономическая и  социальная эффективность управления персоналом …18

 

Список литературы………………….. ………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические  основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, функции

Управлять поведением и  настроением человека можно, формируя среду и непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления  организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала;

2. Как управление основным  фактором производства – трудом, отличающимся от материальных  и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты управления, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

 

3. Как комплексную  прикладную науку об организационно-экономических,  административно-управленческих, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

Субъект «организация» рассматривается и как целостный механизм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение  людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения  и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

 

Управление персоналом заключается в формировании системы  управления персоналом; планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

Главная цель – совершенствование  системы управления персоналом

1.  Стабилизация кадрового  потенциала.

Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

Координирование поведения  кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;

2. Обучение персонала.

Обеспечение непрерывного обновления знаний;

Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура;

Формирование рационального  стиля управления.

3.   Развитие кадрового  потенциала

Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства

Совершенствование условий  труда, самообучение персонала;

Формирование кадрового  резерва, маркетинг персонала;

 

Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной  из ветвей которого являются цели кадрового  менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1. материальные цели (производство  продукции, товаров, изделий, услуг);

2. цели обеспечения успеха технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления;

3.  цели обеспечения  ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе  и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать  не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления производственным персоналом:

1. Разработка и реализация  кадровой политики и принципов  хозяйственной деятельности.

2. Разработка штатного  расписания в соответствии со  стратегией организации и ее структурой.

3.Разработка профессионально-квалификационных  требований (профессиограмм, должностных обязанностей).

4. Обеспечение рабочих  мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5. Регулирование персонала,  ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала,  социально-психологическая диагностика, тестирование.

 

7. Анализ и координация  межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8. Формирование резерва  персонала, лизинг персонала,  прогнозирование развития персонала,  планирование деловой карьеры  внутри организации, анализ потребностей в персонале.

9. Управление занятостью.

10. Профессиональная и  организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых  отношений, требований психофизиологии,  этики, эстетики, экономики труда.

12. Подготовка и переподготовка  персонала.

Следует иметь ввиду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

В настоящее время  на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие  изменения:

1) кардинальным образом  преобразованы система управления  и взаимоотношения предприятий  между собой;

2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

3) большинство проблем  в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть — чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

 

4) новые условия хозяйствования  и управления вошли в противоречие  с инертностью менталитета, психологией  иждивенца и пассивного работника.

В различных литературных источниках приводятся различные функции  управления персоналом, имеющие разные названия, но по сути обозначающие практически идентичные вещи.

Среди них можно выделить:

- определение потребности  в персонале

- планирование персонала

- маркетинг персонала

- отбор персонала

- мотивация и стимулирование  персонала

- организация и нормирование  труда

- аттестация персонала

-оценка деятельности  персонала

- выявление, анализ  и преодоление ограничений сотрудников

- трудовая жизнь, ее  развитие и повышение качества.

Существует также немного  другая градация функций:

1. Формирование кадровой  политики организации

2. Планирование персонала

3. Использование персонала

4. Наем и отбор персонала

5. Деловая оценка персонала

6. Профориентация и  адаптация персонала

7. Обучение персонала

8. Работа с кадровым  резервом

9. Служебно-профессиональное  продвижение, деловая карьера персонала.

10. Организация трудовой  деятельности персонала

11. Мотивация и стимулирование  труда

12. Трудовые отношения  в коллективе

 

Система управления персоналом организации — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение  квалификации, введение в должность  и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.