Методология управления персоналом организации

В отношении труда хозяйственных руководителей оценка может быть дана исходя из эффективности управленческого труда — социально-экономической категории, характеризующей результативность управленческой деятельности по реализации цели управления до и после обучения. Классический метод определения экономической эффективности производительности труда — отношение экономических результатов к затратам труда. Помимо экономического, при оценке эффективности труда определяют социальный эффект условий труда, повышение социальной активности коллектива, которое проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении (количественном) экономического эффекта. Прямой оценки труда хозяйственных руководителей сделать нельзя, а косвенная оценка слагается из определенного вклада руководителя в итоговые показатели объекта управления.

Оценка труда осуществляется по совокупным затратам, основой которых  являются затраты времени, необходимого для исполнения дел в процессе управления.

Эффективность труда  хозяйственного руководителя оценивается до и после обучения, позволяет выявить внутренние резервы повышения эффективности производства.

Соизмерение затрат и  результатов обычно осуществляется с помощью критериев экономической  эффективности. При оценке эффективности  и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации следует учесть следующие дополнения к общим подходам.

1. Возможными целями  расчетов по определению экономической  эффективности процесса обучения  являются:

а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;

б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

в) сравнение экономической  эффективности обучения с экономической  эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

2. Как это вытекает  из общего подхода, в общем  случае экономическая эффективность  любого мероприятия, проводимого  на любом объекте, определяется  соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (также после начала мероприятия).

3. Экономическая эффективность  обучения и тренинга (ПЭВМ, оргтехника и др.) определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования.

4. Затраты в связи  с обучением складываются из:

дополнительных затрат на обучение (содержание центра обучения, плата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);

затрат на повышение  оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;

экономии затрат на компенсацию  ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.

5. Связь между процессом  обучения и изменением показателей  деятельности предприятия выражается  в ряде факторов, отражающих изменение  мотиваций, функционального поведения и специальных взаимодействий работников, прошедших обучение.

К результатам обучения можно отнести: увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации и т.п.); расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов  при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений; снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников; предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых "цепочек нежелательного развития событий"; снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей; укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

рост способности к  координированному осознанию совместной деятельности при принятии решений;

обмен информацией между  работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение "по горизонтали" передового опыта, других инноваций.

6. Система показателей,  количественно выражающих изменения  функциональных характеристик, мотиваций  и социального поведения прошедших  обучение работников, включает показатели, характеризующие влияние обучения  на результат (доход), и показатели, характеризующие затраты, связанные с поддержанием системы обучения. Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.

Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности системы (дохода), а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников. Поиск нестандартных решений приносит не только выгоды, но и потери от несогласованности участников общей работы. Поэтому в самом учебном плане следует предусмотреть обучение и тренинг взаимного согласования действий.

Для оценки эффективности  обучения могут быть разработаны  упрощенные подходы расчета. Один из них состоит в более широком  использовании экспертных данных, поиске общей оценки. Например, используемые показатели могут рассматриваться  как экспертные и определяются непосредственно, без их дальнейшей структуризации. В связи с этим снижается объективность оценки при значительном упрощении ее расчета.

При наличии статистики по важнейшим показателям возможно также применение методов факторного анализа для прогнозирования экономической эффективности тех или иных мероприятий, в том числе обучения и переобучения работников.

Вопросы же экономической  эффективности кадровой деятельности требуют дополнительных исследований и проработки, так как они более разнообразны и, по существу, охватывают весь процесс формирования и развития руководителей, управления кадровым потенциалом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Спивак В. А., Управление  персоналом для менеджеров., М., Эксмо, 2007г.

2. Управление персоналом организации, под редакцией Кибанова А.Я., М., Инфра-М, 2005г.

3. Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е., Питер Ройш, Управление персоналом. Мн., Интерпресссервис. 2002 г.

4. Брасс А., Глушаков  В., Кривцов В., Седегов Р, Управление  персоналом: от фактов настоящего  к возможностям будущего, Мн., Технопринт, 2002г.

5. Шапиро С.А., Мотивация., М., Гроссмедиа, 2008г.

6. Макарова И.К. Управление  персоналом, М., Институт международного  права и экономики имени Грибоедова, 2006 г

7. Одегов Ю.Г., Журавлев  П.В. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 1997;