Методы и формы обучения персонала на предприятии

Очень важно соблюдать  деловую, но доверительную и благожелательную обстановку. Пусть царит радостная  атмосфера общения умных и  творческих людей, заинтересованных и  увлеченных, которые одинаково любят  свою профессию.

 

9. Мозговой штурм 

Осборн говорил: «Количество  идей переходит в качество. В каждой идее есть рациональное зерно». Мозговой штурм идеально подходит, чтобы собрать  как можно больше новых и самых  разных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5-6 человек).

Эффективность метода возрастает, если руководители принимают участие  в работе групп наряду с рядовыми сотрудниками. В течение 10-15 минут  каждая группа обсуждает конкретный вопрос (например, какие проекты  мы хотим разрабатывать в будущем  году, как привлечь новых пользователей?). Каждый из участников предлагает свою идею, при этом обязательно один из участников абсолютно все идеи записывает. Очень важно зафиксировать  ВСЕ идеи. Удобно и практично писать каждую из идей на отдельной карточке, а потом группировать их по темам  или направлениям деятельности.

Существует жесткое  правило — во время мозгового штурма категорически запрещается обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд.

После того, как время  истекло, можно начинать группировать идеи в зависимости от их содержания. Вот на этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов  и пр. После того, как в зависимости  от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой  работе.

 

10. Поведенческое моделирование 

Поведенческое моделирование  — это относительно новый метод  обучения навыкам межличностного общения  и изменения установок. Преимущественно  этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое  использование методов активного  обучения, к которым относится  и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным  с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

• предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
• практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную 2поведенческую модель«;
• обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

 

11. Разбор практических ситуаций (case-study)

Метод активно использовался  в системе бизнес в — образования  еще в 20-х годах в США. В течение  последних лет находит все  более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций (case-study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного  обучения навыкам анализа проблем  и подготовки решений.

 

12. Ролевая игра

Ролевые игры относятся к  методам активного обучения. Это  метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые  игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение  ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели  попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Возможности ролевых  игр:

• проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;
• участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

 

13. Семинар

Как правило, семинар завершает  лекционное предъявление некоторой  логически завершенной порции материала, темы. Цель семинара — проверить  усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в  содержании изучаемой темы.

Главное в семинаре —  диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести  его с опытом и знаниями, уже  имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время  семинарских занятий.

Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя  создать в ходе занятия такую  обстановку, такой психологический  микроклимат, который побуждает  слушателей к активному участию  в работе.

 

14. Тренинг

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические  блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В  ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг является очень эффективным  методом обучения персонала, если основной целью его является овладение  конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных  функций, или их развитие.

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию  персонала.

 

Глава 2. МЕТОДЫ

Не всегда организация  после обучения своих работников добивается желаемого результата. В  этом случае возникает необходимость  выявления причин неуспеха.

Зачем надо оценивать эффективность  учебных программ, той или иной формы повышения квалификации? Ответ  лежит на поверхности — для  того, чтобы выяснить, в какой  степени в итоге были достигнуты цели обучения. Все то, что не позволяет  достичь требуемого уровня рабочих  показателей, сформировать необходимые  навыки или установки, — все это (будь это учебная программа, или  цикл занятий, или отдельные формы) должно быть изменено (заменено) в обязательном и срочном порядке!

 

2.1. «Большой круг»

По окончании обучения все заинтересованные в нем лица собираются вместе и рассаживаются  по кругу, лицом друг к другу. Каждому присутствующему (всем, а не только желающим) предстоит высказать свое мнение о только что завершившемся обучении. Важно соблюдать это правило: оценка будет эмоционально окрашена, объективна и по существу, если «большой круг» состоится сразу по окончании обучения (например, перед вручением сертификатов).

Мнение обучающихся рассматривается  в данном случае как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную  программу по предлагаемым заранее  критериям (показателям). Мнение преподавателей и руководства могут стать  способом мотивации персонала к  повышению квалификации.

К недостаткам «большого круга» можно отнести нежелание некоторых публично высказывать собственную точку зрения — тех, кто чувствителен к своему статусу в коллективе и бережет свой устоявшийся имидж, или тех, кто опасается, что критическое или скептическое выступление будет иметь весомые последствия. Однако, это же служит и достоинством метода: принародно произнесенная оценка не будет при повторе кем-то искажена, изменена. Несомненное достоинство метода — возникновение чувства единства и доверия в коллективе, формирование команды профессионалов.

 

2.2. Наблюдение

Самый простой и дешевый  источник информации об отношении слушателей к учебному курсу или занятию  может быть неформальное общение  с учащимися и наблюдение за ними как во время занятий, так и  в перерывах, и после их окончания.

Замечания, комментарии, вопросы, задаваемые во время перерывов или  в конце дня, обычно отражают общее  настроение и отношение обучаемых  к содержанию учебной программы  и к преподавателю.

 

2.3. Опрос

Выяснение мнения обучающихся  о той учебной программе, по которой  они недавно занимались, о ее полезности, интересности может проходить как  в устной форме — интервью (тотального или выборочного, стандартизированного или в свободной форме) так  и в письменной (анкетирование). При  оценке мнений исходят из того, что  если программа обучения понравилась  участникам, значит, она является достаточно хорошей.

 

2.4. Статистический анализ

Грамотно проведенный  статистический анализ различных показателей  деятельности организации в течение  достаточно длительного периода  времени может дать много ценной информации.

Что немаловажно — такой  анализ, наглядно оформленный в виде диаграмм, графиков, таблиц дает очень  сильные козыри в руки специалистам, которым приходится обосновывать полезность обучения и обоснованность затрат на него.

 

2.5. Самоотчет

Самоотчет готовится в  письменном или устном виде по заранее  оговоренному плану или в свободной  форме. Он представляет собой самоанализ деятельности обучаемого, где индивидуально  критически и объективно оценивается  полезность полученной информации, ее практическая ценность и возможность  использования на практике.

Полезно проводить самоотчеты через несколько месяцев после  обучающих мероприятий. Это дает хорошую возможность проанализировать, как и что именно из занятий  было применено на конкретном рабочем  месте.

 

2.6. Тестирование

Тест в переводе с английского  языка — проба, испытание, исследование. Он состоит из вопросов и задач (имеющих  определенную шкалу значений), по результатам  выполнения которых судят о знаниях, умениях и навыках, а также  о психофизиолоческих и личностных характеристиках опрашиваемого. Важно  использовать тесты, составленные квалифицированными специалистами, грамотно и профессионально.

Тесты широко применяются  в профессиональной подготовке и  при завершении учебного курса. Их широко используют при отборе работников, особенно для управленческой деятельности.

 

2.7. Устные методы

Более детально и оперативно мнения участников о проведенном  учебном мероприятии можно определить с помощью устных методов.

Один из них — «ключевые  слова». Варианты вопросов к участникам («ключей») могут быть любыми. Ответы должны быть односложными, конкретными, краткими. С их помощью выясняют ощущения обучаемых по поводу формы  и содержания учебного процесса, его  практической ценности и эффективности.

Достоинство метода: впечатления, выясненные таким способом, более  конкретны и объективны, поскольку  в других формах объективность может оказаться заслонена чрезмерными эмоциями.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня  важно не просто обучение,а непрерывное  обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника,технология,осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает  условия для изменения или  ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких  организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение должно быть  связано со стратегией организации  и с индивидуальными потребностями  работников;

-основное внимание уделяется  подготовке и повышению квалификации  сотрудников на рабочих местах  и формированию практических  навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников  организации,т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке  труда,а организациям- к динамике внешней среды.Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить,что  наряду с персоналом организации,в  обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать  два основных метода профессионального  обучения персонала:обучение персонала  на рабочем месте и обучение персонала  вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен,чем  вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения,требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов,их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.