Методы набора персонала

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………................. 3

1. Привлечение персонала…………………………………………………….. 4

2. Набор персонала: виды и методы………………………………………….. 5

3. Лизинг персонала как новый подход к подбору персонала……………... 7

4. Управление процессом набора и отбора кадров………………………… 10

Заключение…………………………………………………………………….. 12

Список литературы…………………………………………………………… 14

 

Введение

 

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как  уход сотрудников на пенсию, декретные  отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная  работа, поскольку она относится  к начальному этапу управления персоналом.

Ошибки при подборе  кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в  результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.  
1. Привлечение персонала

персонал кадры  управление

Прием на работу – это  ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является грамотная организация  набора и отбора кадров. Набор и  отбор новых работников призван  не только обеспечить режим нормального  функционирования, но и закладывать  фундамент будущего успеха организации.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Набор персонала: виды и методы

 

Набор персонала делится  на внешний и внутренний. Внешний  набор включает предложение населению  подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка  труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства  по трудоустройству и высшие и  средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области.

Внутренний набор состоит  в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии  позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний набор  персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке  сочетаться в той пропорции, которая  будет выгодна предприятию на данном этапе его развития.

Внешний набор позволяет  составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников  того или иного отдела, пополнить  его при необходимости специалистами  более высокого класса.

Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики  работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может  стать привлечение студентов  старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере  того или иного бизнеса, для прохождения  учебно-производственной практики на тех предприятиях, где существует острая потребность в новых или  дополнительных кадрах. Эта форма  сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж  будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, предприятие, принимающее на практику студентов, сможет провести определённый отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение  вакантной должности, тогда отдел  по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся  вакансиях, доводя информацию до каждого  из работающих. Другой метод внутреннего  отбора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической  лестнице, за счёт приглашения на более  высокую позицию сотрудника более  низкого уровня. Для грамотного решения  такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль данной должности  и резерв сотрудников, которые реально  могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

Чтобы отобрать кандидата  на определённую должность, необходимо иметь достаточную информацию о  работе, которую ему предстоит  выполнять, а также о требованиях  к нему и результатах, которых  он должен достичь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Лизинг персонала как новый подход к подбору персонала

 

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой  традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось  ряд новых, нетрадиционных подходов к подбору персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что  лизинг персонала находит активное применение при работе с человеческими  ресурсами.

Лизинг персонала можно рассматривать  как форму временного привлечения  персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки  возникновения и использования  лизинга персонала. Чтобы решить проблему несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации  в них, необходимо разработать программу  изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале  посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие мероприятия.

Выбор конкретного мероприятия  зависит от специфики потребности  в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов. Важную роль играют такие параметры:

• категория персонала  и перечень требований, выдвигаемых  к кандидату;

• положение специалиста  в оргструктуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

• сроки поиска специалиста. Критерием выбора отдельных форм привлечения служит экономическая  целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения  должен приходиться максимальный эффект. К лизинговым отношениям в сфере  управления персоналом прибегают в  таких случаях:

1. Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не постоянная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.
2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу экономически не целесообразно). Некоторые службы по персоналу, в «обычное» время самостоятельно осуществляющие набор сотрудников, также прибегают к лизингу в периоды «пиковой» нагрузки. Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего собеседования с руководством.

Многие компании не могут  использовать классические формы найма  и мотивации сотрудников и  сталкиваются с тремя основными  проблемами:

- сокращением штата и  бюджетной статьи расходов на  персонал головными офисами компаний  при сохранении потребности в  труде соответствующих специалистов;

- высокой текучестью высококвалифицированных  кадров вследствие изменения  компенсационной политики компаний.

В такой ситуации возникает  необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. делать более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

Существует два вида услуг  в области кадрового лизинга:

1) предоставление во временное  пользование отдельных специалистов;

2) формирование штата  организации. По аналогии с  физическим капиталом, первую  услугу можно сравнить с оперативной  арендой, так как оперативный  лизинг сотрудников, как правило,  носит кратковременный характер. При использовании второго вида  лизинга зачастую наблюдается  перевод арендованных сотрудников  в собственный штат организации.  Однако это деление условно,  поскольку в обоих случаях  возможны исключения.

Таким образом, цель лизинга  более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.

Работая с рекрутинговыми агентствами, организация платит за уже найденного кандидата, который  приступил к работе, т. е. за результат. В лизинге же оплачивается собственно процесс поиска.

 

4. Управление процессом набора и отбора кадров

 

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой  организации. Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции  либо услуг, настойчиво работают над  оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных  ее секторов — подбор персонала. Как  и любой процесс, протекающий  в компании, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора  персонала функционально обеспечивал  реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия  подбора персонала интегрируется  в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее  затем формируют оперативные  и текущие планы организационных  мероприятий по реализации стратегии  подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей  долгосрочной стратегии подбора  персонала — до текущего плана  работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки  их реализации, а также необходимые  ресурсы.

План организационных  мероприятий по подбору персонала  охватывает следующие аспекты:

1) оперативная цель подбора;

2) организационный механизм  реализации мероприятий по подбору;

3) набор конкретных действий  по подбору;

4)совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых  для выполнения мероприятий;

5) график реализации мероприятий. 

В целом, накопленная таким  образом информация дает представление  о потребности организации в  трудовых ресурсах. Эта потребность  описывается следующими параметрами:

1) формой и сроками  привлечения специалистов в организацию;

2) численным составом  специалистов определенной категории;

3) квалификационными требованиями  к специалистам;

4) сроками поиска специалистов;

5) бюджетом на поиск  специалистов;

6) бюджетом на их содержание  и развитие.

На основании такой  информации организация готовит  годовой оперативный план подбора  персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста  на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для организаций  представляет собой многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе  текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности  за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе  персонала. Это могут быть работники  отделов персонала, линейные менеджеры, отдельные специалисты организации  или внешние консультанты. В результате подбора персонала, появляется потребность  в отборе персонала.

 

Заключение

 

Очень важно постоянно  совершенствовать управление процессом  набора и подбора персонала, так  как от этого зависит эффективность  работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Могу сделать следующие  выводы в результате написания данной работы:

─ на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи;

─ в связи с тем, что  собеседование на сегодняшний день является практически основным методом  отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям  необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования  в зависимости от профессии или  должностного уровня, отработать правила  описания результатов собеседования  и представления заключений;