Методы управления и их практическая реализация в современном менеджменте

    2. Следствием вышеуказанного минуса  является падение уровня профессионализма персонала.

    3. Указания руководителя подчиненные  не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить.

    Проводя исследование, выявлен большой плюс данной организации: на предприятии  почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

    Анализируя  взаимодействие объектов и субъектов  данного предприятия выявлены следующие недостатки системы управления в организации.

      Плохая обратная связь. Другим ограничителем эффективности межличностного обмена информацией может быть отсутствие обратной связи по поводу посланного сообщения. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали. Существует множество причин, по которым сообщение, переданное, по вашему мнению, в полном соответствии с вашей идеей, может быть не понято.

    Неумение  слушать. Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать. К несчастью, немногие научились слушать с той степенью эффективности, которая в принципе в наших силах. Многим кажется, что слушать означает лишь вести себя спокойно и дать другому человеку говорить. Однако это лишь незначительный фрагмент процесса внимательного, сосредоточенного слушания.

    Руководитель  организации ООО «САБ»   придерживается следующему утверждению: “Меня не интересует, как будет выполнено задание, но оно должно быть выполнено точно и в срок”. Такие понятия и цели не приемлемы для эффективной, развивающейся организации. Постоянное давление на сотрудников может стать причиной серьезных перекосов. В погоне за количественными показателями может пострадать качество, краткосрочным целям отдается более высокий приоритет, а стратегические задачи все время откладываются.

    Давая подчиненным недостаточно обоснованное задание и требуя его исполнения любой ценой, менеджер рискует потерять контроль над ситуацией. В этом случае руководитель, возможно, и получит конкретный результат, но долгосрочные последствия могут оказаться непредсказуемыми.

Нежелание управленца вникать  в профессиональные проблемы подчиненных может служить признаком его недостаточной компетентности. Агрессивный подход к управлению и психологическое давление на сотрудников может свидетельствовать не только об отсутствии внятного долгосрочного планирования в организации, но и о недостаточном профессионализме руководства.

     В отношении сотрудников, которые не обладают достаточными навыками и знаниями или не имеют достаточных ресурсов, такие методы лучше не применять. В этом случае задание скорее всего будет просто провалено. В итоге пострадает репутация не столько подчиненного, сколько его шефа.

    К вышеперечисленным минусам организации ООО « САБ» можно так же отнести недоверие между руководителем и подчиненным, которое приводит к снижению показателей их совместной деятельности, ухудшению социально-психологического климата в группах и коллективах, свертыванию и разрушению в них межличностных отношений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  воздействия руководителя и подчиненных на предприятии ООО «САБ». 

      Создание  и функционирование любого предприятия  упрощенно представляет собой процесс инвестирования финансовых ресурсов на долгосрочной основе с целью извлечения прибыли.

      Развитие  рыночных отношений повышает ответственность  и самостоятельность предприятий в выработке и принятию управленческих решений по обеспечению эффективности деятельности, которая выражается в достигнутых финансовых результатах.

      Чтобы наиболее эффективно воздействовать на сотрудников организации ООО « САБ», побудить работников к добросовестному и инициативному труду, следует предпринять следующие меры:

      1. организация должны обратить  специальное внимание именно  на развитие коммуникационных навыков своих сотрудников. К числу наиболее важных навыков относятся: активное слушание.

     2.  На предприятии можно внедрить систему аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне.

      3.  очень важно обеспечить развитие у сотрудников чисто технических навыков коммуникации: владение электронной почтой, умение пользоваться факсом, писать меморандумы.

      4.  руководство должно создавать управленческие системы и формировать культуру, поощряющую открытую коммуникацию в организации. Современные организации используют такие методы поощрения информационного обмена, как корпоративные "горячие линии", дающие каждому сотруднику возможность высказать свои мысли или задать вопросы в любое время, совместные завтраки или обеды с участием сотрудников различных отделов и уровней, совместные поездки на экскурсии, пикники и т.д.

      5. руководство должно подбирать роли для работников, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.

     6. целесообразно комплексное применение вычислительных средств в целях сокращения времени обработки информации, повышение ее достоверности, принятие эффективных и современных управленческих решений;

      Следует отметить, что линейно-функциональная структура предприятия не является наиболее эффективной. Можно выделить причины перехода к дивизиональной схеме построения компаний:

     1) растущая диверсификация производства;

     2) трудности управления из одного  центра непохожими друг на  друга или географически отдаленными предприятиями.

     В линейно-функциональных структурах производственные звенья наделены только функциями организации (линейными), а остальные, штабные функции управления реализуются верхнем уровне. В дивизиональных же структурах часть или даже все штабные функции (финансовое управление, учет, планирование) придаются производственным звеньям.

     Это позволяет им частично или полностью  взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт своей продукции. В результате управленческие ресурсы верхнего эшелона компании высвобождаются для решения стратегических задач.

     В основу программы действий по реализации стратегии предприятия ООО «САБ» заложила ряд основополагающих принципов, отражающих видение и систему ее ценностей: самостоятельность, обязательное выполнение заказов, рентабельность, преемственность, системность, поиск новых решений в экономике и организации управления предприятия. В соответствии с ними разрабатывались программы:

     • «сформировать такие организационные структуры, которые, обеспечивая достаточный контроль, не душили бы инициативу и творчество людей»;

     • «привлечь талантливых людей  к постановке и решению долгосрочных целей и задач; разработки стратегии  найма и селекции талантов, а также их правильной оценки»;

     • «улучшить контакты с поставщиками для обеспечения регулярности поставок»;

      • «не оставлять без внимания ни одной жалобы потребителей на качество и уровень обслуживания».

     Данные  рекомендации ведут к повышению  профессионального уровня сотрудников, перспективному развитию их управленческих качеств, а также обладает эффектом повышения мотивации сотрудников к выполнению профессиональной деятельности.