Методы управления и организации производства труда

Региональная  структура.

Другой  формой структурирования организации является разделение деятельности на основе географического положения. Это часто те организации, которые обеспечивают товарами или услугами значительные области и считают разумным организовать этот процесс на базе нескольких находящихся в разных районах отделений. В каждом регионе страны вкусы и потребности могут различаться. Поэтому для большего понимания этих потребностей организации предпочитают размещать свои подразделения в каждом регионе. Организации, имеющие множество подразделений, часто создают хозрасчетные подразделения для различных стран и континентов.

Матричные структуры

Матричная структура подходит организации, структура  которой имеет множество точек  сосредоточения и должна ориентироваться  как на продукте, так и на функции  одновременно. Например, если организация с растущим количеством различных производимых продуктов хотела бы сохранить преимущества функциональной структуры и понимала невыгодность наличия всех управленческих функций во всех производственных подразделениях в цеховой структуре, матричная структура,  в большей мере соответствовала бы потребностям организации. Матричная структура особенно соответствует работе с конкретными проектами. Члены организации распределяются по конкретным проектам в качестве руководителей проекта, оставаясь ответственными в этой структуре за функциональное или производственное подразделение организации.

 Тип организационной  и производственной структуры  предприятия ООО "Овощевод" - это Цеховая (производственная) структура. 

 Приведу достоинства производственной структуры:

• Данная структура подходит для нашего предприятия так как рынок   селхоз. продукции   быстро меняющейся и нестабилен.
• Она дает возможность каждому подразделению организации сосредоточиться на одной области хозяйственной деятельности. Поэтому его показатели могут оцениваться как показатели отдельной хозяйственной единицы.
• Она подразумевает высокую степень координации между функциями подразделений.
• В связи с тем, что производственные единицы действуют отдельно, возможно изъятие средств из имеющего слабые показатели подразделения и ввод новых сортов овощей.
• Принятие оперативных решений децентрализовано, что дает старшему руководству больше времени на работу со стратегическими проблемами.
• Данная структура приводит к более масштабному развитию общего управления на более низком уровне (например, на уровне управляющих подразделениями).

Также  есть и недостатки в этой структуре:

• Использование данной структуры может привести к ослаблению координации и связи между производством отдельной  продукции.
• Возможно возникновение конфликтов из-за ресурсов между подразделениями организации.
• Возможно возникновение проблем, связанных с взаимной торговлей между производственными подразделениями.
• Производственные структуры могут быть дорогостоящими, так как они сводят на нет эффект масштаба, присущий функциональной структуре (например, они дублируют функции управления в каждом подразделении).

4.  Распределение полномочий  и анализ должностных  прав и обязанностей.           Работа в любой организации должна быть организована таким образом, чтобы работники выполняли свою работу в соответствии с планом действий эффективно, знали свое место и цели в организации, причем эти цели должны совпадать с целями организации в целом. Для достижения всего этого следует четко выделять должностные инструкции каждого подразделения действующей организации.       Должностная инструкция - внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.                                                                                                              Наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции раздел "Должностные обязанности", поскольку работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики работы могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя .Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:- квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;- матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;- положение о структурном подразделении;- нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости - материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления.                                                                            

• Раздел  «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации. Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров.  Расмотрим на примере должностной инструкции звеньевой цеха № 1  нашего предприятия:

В каждом звене растениеводческого цеха работает звеньвевая , не обязательно имеющая  агрономическое образование.

       Обязанности  звеньевой цеха № 1

- Неукоснительно  выполнять распоряжения  руководства  цеха по соблюдению всех  агрономических требований и мероприятий, установленных технологией возделывания данной культуры.

- Соблюдать  производственную и трудовую  дисциплину,

- Контролировать  качество выполняемых звеном  работ, принимать меры по 

предупреждению  брака, повышению качества производственной продукции.

- Немедленно  сообщать руководству цеха о  всех происшествиях в звене.  Обеспечивать сохранность собственности  предприятия.

• Права

Звеньевой имеет право :

- Вносить  предложения по совершенствованию  технологии ухода за возделыванием с\х культур.

-  Давать  рабочим звена указания по  производству работ, имеющие для  них обязательный характер.

• - Требовать  переделки недоброкачественно выполненных  работ.
• - Приостанавливать  работу в тех случаях , когда  нарушение правил ТБ может  повлечь за собой угрозу здоровья или жизни рабочих, немедленно сообщать об этом руководству цеха.
• 5. Процесс принятия  управленчеких решений.

  В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без применения специальных средств и методов объективно сопоставить преимущества и недостатки вариантов решения и выбрать из них наилучший. Как добиться того, чтобы решения, принимаемые руководителями, были наилучшими?

Частично  ответить на этот вопрос нам поможет  Теория обоснования решений.   В последние годы в нашей стране и за рубежом у некоторой части хозяйственных руководителей и специалистов увлечение экономико-математическими методами сменилось некоторым скептицизмом по отношению к ним. Они считают, что применение количественных методов при обосновании решения сложных проблем не всегда способствует повышению качества решений. Причину неудач эти руководители и специалисты видят в несовершенстве математического аппарата.

Математики  же полагают, что безуспешность отдельных  попыток применения

математических  методов для нахождения наилучшего решения - следствие неумения поставить  задачу.

     Принятие решения - это процесс, в результате которого из ограниченного

числа предварительно отобранных вариантов  руководитель выбирает один, по его  мнению, наилучший, или одобряет предложенный специалистами единственный вариант.

В ходе обоснования решения специалисты отсеивают неэффективные (нерациональные) варианты и отбирают один или несколько вариантов, обладающих определенными преимуществами перед остальными, и представляют их руководителю ответственному за принятие решения.

Теория  обоснования решений указывает  некоторые общие принципы подготовки и обоснования решений:

- комплексный подход к анализу проблемы (предполагает учет всех факторов, прямо или косвенно влияющих на решение проблемы);

- системный подход к оценке ее возможных решений (системный подход, на

основе  системного анализа, ориентирует на выбор такого решения, которое в

наибольшей  степени соответствует целям, стоящим  перед системой, благодаря этому может быть обеспечено соответствие всех решений по частным вопросам общим целям).

Основное  назначение системного анализа - представлять сущность проблем,

стоящих перед руководителями, по возможности  в более простом, обозримом виде, не предлагая при этом окончательных решений. Одна из целей применения системного анализа при исследовании той или иной проблемы - получить количественные характеристики преимуществ и недостатков возможных вариантов решения. Количественный анализ помогает лицу, принимающему решение, более объективно сравнивать варианты решения и выбирать из них наилучший.

Значительным  резервом повышения эффективности  управления является широкое использование  для выработки решений математических моделей хозяйственных процессов, реализованных на ЭВМ, создание автоматизированных систем управления.

    
 


           Тепличные овощи, прежде всего, ориентированы на сбор и реализацию продукции, когда нет овощей открытого  грунта. Т.е. овощи открытого грунта (томаты, огурцы) создают конкуренцию  овощам ООО «Овощевод» не более 3-х месяцев в году. Технология выращивания овощей в теплицах нового поколения способствует более раннему выходу продукции, когда практически нет конкуренции, за счет чего ООО «Овощевод» получит дополнительный доход. Овощи, произведенные ООО «Овощевод» поздней осенью, зимой и весной будут реализованы по максимальной цене, которая устанавливается в этот период на овощную продукцию.    

    Необходимо  отметить, что продукция ООО «Овощевод» имеет ряд преимуществ перед  овощами открытого грунта и неотапливаемых теплиц, что также позволяет устанавливать более высокие цены.

    В случае увеличения производства ближайшими конкурентами ООО «Овощевод» - СПК  «Тепличный» и ГУП ВОСХП «Заря» продукция ООО «Овощевод» останется востребованной, т.к. спрос населения на овощную продукцию в течение последних 3-х лет стабильно высокий.

    Необходимо  отметить, что ООО «Овощевод» входит в перечень организаций агропромышленного комплекса, деятельность которых направлена на решение проблем социально-экономического развития Волгоградской области на период до 2010 года, утвержденный Законом Волгоградской области № 885-ОД.

В этом Законе была отмечена проблема недостаточного насыщения рынка Волгоградской  области овощной продукцией местного производства, а также экологически чистой продукцией. Текущая деятельность и дальнейшие развитие и расширение ООО «Овощевод» как раз и рассчитаны на решение этих проблем.

  Процедура принятия управленческого решения на уровне -менеджера  отдела реализации нашего предпрятия:

  


Существует  проблема  в разгар летнего сезона  это реализация овощей по более выгодным ценам для предприятия.

·               Способ разработки решения.

·                Еженедельные кратковременные планёрки

·          Обязательные ежемесячные встречи  для разработки стратегических планов предприятия.

. Наработка  постоянных оптовых покупателей  для реализации продукции.

В результате работы по выработке решений мы получаем следующие виды

управленческих  решений: Приказы и рекомендации.

·     Приказы

Чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение,

подлежащее  безукоснительному, обязательному  исполнению.

·     Рекомендации

Некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение,

рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и

выработанное  для улучшения работы учреждения.

Методы  принятия управленческих решений - это  конкретные способы, с помощью которых  может быть решена проблема.

     На своём предприятии  я стараюсь применять следующие методы:

1.            Декомпозиция - Представление сложной проблем, как совокупности

простых вопросов.

2.            Диагностика - Поиск в проблеме  наиболее важных деталей, которые

решаются  в первую очередь. Используется при  ограниченных ресурсах.

3.            Экспертные оценки - Формируются какие-либо идеи,

рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

4.        Метод аналогий - Поиск возможных  решений проблем на основе

заимствования из других объектов управления. 
 


•  
  

Заключение

Рыночная  экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не

на иерархическом  подчинении хозяйственных процессов  воле центра, требует

никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры  эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать важный вывод  из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях  аппарата управления.

Идея  приспособления к принципиально  новым условиям — вот то главное, что

должно  выйти на первый план. Разумеется, далеко не все способны на такого

рода  приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более

молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса

существующих  работников управления - это весьма ценный потенциал людей,

знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

В данной курсовой работе мы рассмотрели создание, функционирование и развитие предприятия  ООО "Овощевод".

И все-таки мне кажется, что дело не в организации, а в управленце, Если ты будешь тонко знать все функции, всю конъюнктуру менеджмента, то можно

будет управлять любой организацией, начиная  промышленными, и заканчивая

финансовыми предприятиями.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную  временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для созданияподходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач».

Конечно, современный мир многообразен, зависит  от многих факторов, но этот

тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремяответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того,чтобы быть на уровне этой ответственности.