Методы управления персоналом

     На  основании экономических методов  управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения [3].

     1.3 Социально-психологические методы

     Значительная  роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам  воздействия. Необходимость существования  этих методов обусловлена тем, что  менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление зависит, как от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.

     Социально-психологические  методы управления персоналом – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

     Создание  в производственном коллективе такой  ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

     Цель  социально-психологических методов  управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

     Цель  социологических методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психоло-гического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов и развития инициативы. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы и цели.

     Методы  управления отдельными групповыми явлениями  и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования – для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением – упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

     Методы  управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое  производственное поведение персонала  в соответствии с поставленными целями:

• внушение – непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

     Цель  психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

     Объектом  психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом – руководитель.

     К психологическим методам относятся:

• методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
• методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
• методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
• методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

     Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

     Познание  социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом [11]. 
 

     1.4 Отечественный опыт управления  персоналом

     Проблема  управления персоналом организаций  относится к числу важнейших проблем современного менеджмента в России, является актуальной и требует системного рассмотрения. Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции.

1. Организационную: планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.
2. Социально-экономическую: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.
3. Воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-матери-альной базы и развитие персонала.

     Управление  персоналом организаций в современных  условиях базируется на следующих исходных положениях.

1. Необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы).
2. Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства.
3. Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать  все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

     Для каждого состояния межличностных  отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного  эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.

     Немаловажную  роль в эффективности управления занимают  принципы работы с персоналом. Существуют основные принципы, которые применяются руководителями отечественных предприятий.

1. Прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
2. Перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
3. Эффективность предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае  если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.
4. Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.
5. Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
6. Оптимальность – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
7. Простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
8. Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условия
9. Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой, которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
10. Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
11. Согласованность – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
12. Устойчивость – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
13. Многоаспектность – управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому.
14. Плановость – началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.
15. Вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы).
16. Подбор и  расстановка – для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации.
17. Эффективная занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.
18. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
19. Оптимальное соотношение  диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
20. Концентрация рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
21. Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций.
22. Параллельность предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
23. Адаптивность (гибкость) означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
24. Преемственность предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
25. Непрерывность – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания»  документов, простоев технических средств управления.
26. Ритмичность – выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
27. Технологическое единство – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

     Комфортность  система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации.

28. Коллегиальность управления – профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Основные пути повышения эффективности управленческих решений, применяемых коллегиально – подготовка квалифицированных кадров управления, применение научной технологии решения проблем, улучшение информационного обеспечения, совершенствование организационно-управленческого механизма, использование технических средств управления, реализация человеческого фактора, применение математических методов, улучшение работы коллегиальных органов управления.

     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. 

     Имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

     Особо важным местом в эффективно функционирующей  системе управления персоналом на российских предприятиях является мотивация персонала. Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека.

      Российская  философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы  собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Крупные предприятия (акционерные  на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления [8].