Методы управления персоналом

    Таблица 4.1

Анализ  соотношения производительности труда и средней  заработной платы

 
 

     Из  данных таблицы 4.1видно, что темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда. Коэффициент соотношения производительности труда и средней заработной платы составляет 1,18 в целом по работникам предприятия и 1,27 - по рабочим (по данным 2010 года). Таким образом, на предприятии не выполняется требование расширенного производства: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

    Анализ рентабельности реализованной продукции производства предприятия ООО «Уссурийский молококомбинат» представлен в таблице 4.2

    Таблица 4.2

     По  данным таблицы 4.2 можно сделать следующие выводы: в 2009 г. уровень рентабельности реализованной продукции снизился на 63,92% по сравнению с 2008 г., в 2010 г. - на 66,9% по сравнению с 2009 г. Снижение рассчитываемого показателя в 2009 г. произошло главным образом за счет снижения прибыли от реализации на 46,9% по сравнению с 2008 г. и одновременном увеличении себестоимости реализованной продукции на 46,7%. В 2010 г. одновременно со снижением прибыли от реализации на 75% произошло снижение себестоимости реализованной продукции на 24,8%, однако это не повлияло на общую тенденцию значительного снижения показателя уровня рентабельности реализованной продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНТСВОВАНИЮ МЕТОДОВ

УПРАВЛЕНИЯ

 

     3.1 Недостатки существующих методов управления на ООО «Уссурийский молококомбинат»

     Актуальность  проблем применяемых методов управления не оспаривается, так как от четкой разработки каждого из них зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности

     По  итогам проведенного анализа можно  сделать вывод, что применяемый экономический метод в целом работает неэффективно. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда.

     3.2 Методы совершенствования и их экономическое обоснование.

     Анализ  показал, что у предприятия имеются  возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, – это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа на предприятии очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

     Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более  уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно  при денежном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

     В-третьих, руководители предприятия получат  возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации  с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

     В-четвертых, этот документ поможет предприятию  в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим  документальным доказательством заботы о сотрудниках.

    В последующем данный документ нужно  регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

    Предприятию необходимо разработать краткосрочную  программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства. Показатели темпа роста выработки и среднегодовой заработной платы представлены в таблице 3.1. 
 
 
 

    Таблица 3.1

    Показатели  темпа роста выработки  и среднегодовой  заработной платы

 

     За  счет проведенный мероприятий по совершенствованию методов стимулирования работников планируется снижение темпа  прироста среднегодовой зарплаты рабочих на 10,7%, работников на 5,4% и повышение темпа прироста выработки работника – на 38,7%, рабочего – на 29,2% . В результате внедренных предложений среднегодовая заработная плата не будет превышать темпы роста производительности предприятия.

     Так же в результате проведенных мероприятий  планируется увеличение рентабельности реализованной продукции, показатели представлены в таблице 3.2.

    Таблица 3.2

    Расчет  рентабельности реализованной  продукции

 

     Прибыль от реализации по сравнению с 2010г  должна увеличиться на 2000 тыс. руб., себестоимость реализованной продукции  на 16066 тыс. руб. из этого следует  что реализованной продукции  возрастет на 0,3%.

     Благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился  состав заработанной платы, ее большая  часть стала зависеть от личных результатов  работников. Можно предположить, что  благодаря созданной эффективной системе стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В данной курсовой работе было рассмотрено  три метода управления персоналом: административный; экономический; социально-психологический.

     В реальной жизни на практике не применяется  только какой-либо один из основных методов  управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом  «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

     В условиях становления рыночных отношений  усиливается роль психологических методов управления персоналом. Необходимо на сегодняшнем этапе приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

     Принятые  в настоящее время альтернативные методы управления персоналом – административные, экономические и социально-психологические – следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности.

     Требования  к совершенствованию организации  труда должны формироваться на основе как основных, давно известных, так и современных методах управления персоналом. 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. – М.:  ЮНИТИ, 2006.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006.
5. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. – М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.