Миссия, цели и ценности организации

Эффективный руководитель должен пользоваться своей властью в  разумных пределах, чтобы у подчиненных  не возникло желание проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность  управления, т.е. необходимо поддерживать баланс власти, добиваться выполнения поставленных целей и не вызывать непокорности подчиненных.

Определенной долей власти в отношении других руководителей  обладают также руководители, от которых  зависит получение информации, сырьевых ресурсов, оборудования. Если руководитель контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он обладает над ним властью, которая заставляет подчиненного действовать в нужном направлении. По сути власть держится на потребностях исполнителя. Выполняя указания руководителя, подчиненный или удовлетворяет свои потребности, или же знает, что они будут удовлетворены после выполнения этих указаний. О последствиях своих указаний знает и руководитель. В процессе управления происходит взаимопонимание между обладателем власти и исполнителем его власти. Если такое взаимопонимание не происходит, цель управления не достигается.

Профессора Мичиганского университета Р. Френч и Б. Рейвен педложили следующую классификацию власти:

1) Власть, основанная на принуждении;

2) Власть, основанная на  вознаграждении;

3) Экспертная власть;

4) Эталонная власть;

5) Законная власть.

Власть, основанная на принуждении, ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности. Эта форма власти дает временный  эффект. При длительном ее применении появляются скованность, отчуждение, происходит текучесть кадров.

В условиях экономической  нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной  является власть, основанная на вознаграждении. В этом случае имеет место положительное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активизирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень влияния вознаграждения определяется пониманием его ценности. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет различным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначной степени влияния руководителя. Но поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое влияние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти.

В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью. Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.

Особо можно выделить эталонную  власть. Эта власть основана на личных свойствах руководителя и носит название харизмы. Харизма – это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя  в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов.

В теории управления используются три подхода к определению  эффективности лидерства: с позиции  личных качеств, поведенческий и  ситуационный подходы. К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.

Но нельзя забывать и о  других факторах. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.

В процессе управления у  руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к  подчиненным, посредством которой  он оказывает на них влияние в  целях достижения целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.

В стиле руководства лидера вырабатываются способы влияния  на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации.

Стили классифицируются на автократический и демократический.

Автократическому лидеру свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.

Руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителя только в редких случаях.

Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это  потребует изменить способы воздействия  на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому эффективным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет говорить об адаптивном руководстве.

Список использованных источников

1 Поршнев А.Г. Управление  организацией: учебник / Под ред.  А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.  Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 669 с.

2 Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 283 с. – (Высшее образование).

3 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.

4 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.: ил.

5 Тонких А.И. Стратегический менеджмент [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие / А.И. Тонких. – Режим доступа: http://www.std72.ru/dir/menedzhment/strategicheskij_menedzhment_uchebno_metodicheskoe_posobie_tonkikh_a_i/220

6 Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.

7 Менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://0eco.ru/?cat=3&id=24#