Модели организационного поведения

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ   4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ   6

1.1Классификация моделей и их  характеристика   6

1.2Авторитарная модель   9

1.3Коллегиальная модель   11

1.4Модель опеки   16

1.5Модель поддержки   18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ   24

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В организации  складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме.

В настоящее  время требуются новые подходы  к управлению организаций, так как  происходит увеличение изменений условий  производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику.

В том  числе и управлению персоналом. Поэтому  управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство  управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование  результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим  свойствам человеческий ресурс существенно  отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций  превращаются в важное направление  в области менеджмента.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками нужно для  начала изучить стили и модели их поведения.

Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых мы и изучим в данной работе.

Актуальность  темы обусловлена необходимостью постоянного  изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и работы с персоналом для совершенствования их работы, что в последствии приведет к более эффективному функционированию организаций. Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Предмет исследования – теоретические основы дисциплины «организационное поведение» и аналитические данные, опросы по теме модели организационного «поведения».

Цель  работы состоит в исследовании сущности и основных категорий моделей  организационного поведения и изучения влияния их на работу персонала и  организации в целом

Задачи  работы: выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данной темы, рассмотреть все четыре модели организационного поведения, если возможно, выявить наиболее оптимальную, определить основные факторы, влияющие на поведение в организации, изучить теоретические основы на практике, выявить проблемы, связанные  с организационным поведением и  предложить пути их решения.

В данной работе были использованы такие методы исследования как метод обобщения  и метод анализа.

Данная  тема изучалась такими авторами как Ньюстром, Дэвис, Д. Макгрегором, Д. Уотсоном, В.Д. Дорофеевым, А.Н. Шмелевой, но тем не менее осталась до конца не изученной, чем и вызвала мой интерес и обосновала выбор именно этой темы.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

 

1.1Классификация моделей и их  характеристика

 

Существуют  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и  коллегиальная.

Авторитарная  модель опирается на власть, ориентирована  на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность  заставить подчиненного выполнять  свои распоряжения. Сотрудники ориентированы  на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В  целом уровень личной вовлеченности  в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем  от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели – большие  человеческие издержки. Отсутствие у  сотрудников «права голоса» порождает  разочарование, неуверенность, иногда – агрессию по отношению к руководству. Эта модель не плоха и не хороша, но в определенных условиях, например, когда организация находится  в кризисе, может быть единственно  возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая, на наш взгляд, весьма распространенная модель – опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает  свою организацию как семью, а  себя как главу этой семьи со всеми  вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в  его жизнь. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию – слово «должен».

Данная  модель опирается на экономические  ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных  возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.[11, c. 220-222]

Модель  поддержки. Попробуем рассмотреть  ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.п. Отсюда часто следует и  ведущий мотив профессионального  поведения – стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных  ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать  верные выводы, научиться на собственных  промахах. Осмелюсь высказать совсем уж крамольную мысль о том, что  ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного  опыта, а совершение ошибок – основное условие профессионального роста (а их отсутствие – причина неуспеха). Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам.

Данная  модель опирается на руководство, которое  ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность  участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется  их потребность в статусе и  признании и возникает опора  на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия  минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального  роста, она особенно эффективна при  относительно «приличном» уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.

Что касается четвертой – «коллегиальной»  – модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность (посмотрите ее признаки в таблице 1), не может быть реализована в настоящих  условиях, поскольку осуществима  только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно  нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в  более благополучной Европе.

 

Таблица 1 – Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

Показатель	Модели организационного поведения
	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Модель опирается на	Власть	Экономические ресурсы	На человеческие ресурсы	Партнерство
Ориентация руководства на	Полномочия	Ресурсы, деньги	Поддержку	Работу в команде
Ориентация педагогов на	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение конкретных рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат	Зависимость от руководителя	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей педагога	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие педагогов в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Реагирование на внутренние стимулы	Умеренный энтузиазм

 

Выводы: классифицировав и рассмотрев в  общем, все четыре модели организационного поведения можно сделать вывод, что в одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека[7, c.152-164].

 

1.2Авторитарная модель

 

Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху  промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы  на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит  основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы  на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая  зависимость от начальника. Уровень  зарплаты в организации находится  на низком уровне в силу того, что  и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с  тем, что наемные работники стремятся  удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности  своих семей.

Авторитарная  модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся  в кризисе организации). Новые  знания о потребностях работников и  изменяющаяся система социальных ценностей  предопределили дальнейший поиск методов  управления организационными системами.

Основана  на власти. Для того, чтобы заставить  подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.

Особенности модели:

- руководители  ориентированы на официально  предоставленные им полномочия  отдавать приказы подчиненным;

- знания  руководителя «абсолютны», а обязанность  работников заключается в беспрекословном  исполнении его распоряжений;

- жесткий  контроль руководителя над трудовым  процессом;

- отсутствие  внимания к работнику как к  человеку; унижения, угрозы;

- подавление  потенциальных лидеров;

- дефицит  ресурсов из-за неизбежной централизации;

- негибкость  модели ОП;

- подавление  инициативы и возникающих очагов  изменений в организации;

- скорость  принятия решений выше, чем в  других моделях, но их качество  намного ниже из-за отсутствия  коллегиального метода принятия  решений;

- неравномерное  распределение ответственности  и полномочий в организации:  полномочия представлены управляющим,  ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется  и фактически вообще отсутствует;

- психологическая  зависимость от начальника, право  которого нанять, уволить и «загонять  до седьмого пота» подчиненного  почти неоспоримо;

- авторитарное  руководство не предполагает  вербальной обратной связи подчиненного  с начальником;

- неуверенность  и разочарование в руководстве,  агрессивность по отношению к  нему;