Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Мотивационные теории поведения людей в организации…………………….4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………13

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………....14

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ……………………………………………………..15

 

      Введение

     В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации.

     Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающую систему факторов, демонстрирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, модно определить, с точки зрения психологии личности, как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведения человека, его начало, направленность и активность.

     Мотивационного  объяснения требуют следующие стороны  поведения: его возникновение, продолжительность  и устойчивость, направленность, прекращение  после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность и смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.

     Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "кокой смысл?". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

     Мотивационная структура человека относительно стабильна  и формируется зачастую сознательно  в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности. 

Мотивационные теории поведения  людей в организации 

     Одна  из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий, все множество которых можно условно разделить на три группы (см. рис1.) 

     

     Рис. 1. Мотивационные теории. 

     1. Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

     2. Согласно процессуальным теориям  мотивации поведение человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

     3. Сторонники теорий отношений  считают, что механизм стимулирования  персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

     В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной  теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в  работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г).

     Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:

     физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности  в еде, одежде, жилище;

     в безопасности и уверенности в  будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

     социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

     в уважении - это потребность в признании  личных качеств и достижений;

     в самовыражении, то есть потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей, в личностном росте.

     Согласно  теории А. Маслоу перечисленные потребности  имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2.

     

     Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу 

     Суть  теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

     1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, то есть определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.

     2. Физиологические потребности и  потребности безопасности являются  первичными, то есть врожденными,  или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

     Следствием  этих положений является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

     Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

     Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекает людей с потребностью власти.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

     Потребность причастности, по сути, совпадает с  социальной потребностью теории А. Маслоу.

     Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в  работе "Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации".

     К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

     E (existence) - потребности существования,  то есть потребности, связанные  с выживанием и воспроизводством  человека;

     R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

     G (growth) - потребности личностного роста,  например потребности в приобретении  новых знаний и в самоуважении.

     Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 3..

     

     Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу 

     К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут  в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

     Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе "Мотивация на работе". Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

     Согласно  теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

     факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

     гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность  человека своей работой.

     К факторам-мотиваторам относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

     К гигиеническим факторам относятся:

• способ управления и политика администрации;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
• заработок;
• степень непосредственного контроля за работой;
• влияние работы на личную жизнь.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно.

     Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит  из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• убежденность подчиненного в посильности задачи;
• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
• размер вознаграждения за работу;
• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.