Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному  использовать эти факторы. На основании  этого Д. Мак-Грегор выделил два  типа отношений руководителя к подчиненному:

     тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

     тип либерального руководителя, который  относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

     Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях:

     1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

     2) вследствие нежелания людей работать  их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под  угрозой наказания; только так  их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

     3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности,  у них сравнительно слабо развито  честолюбие, и превыше всего им  хочется стабильности.

     Сущность  теории Y можно передать так:

     1) для человека расходовать умственные  и физические усилия при выполнении  какой-либо работы так же естественно,  как играть или отдыхать;

     2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

     3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

     Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

          В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

     ● разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

     ● нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

     ● организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

     ● организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

     ● улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

     ● эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

     ● рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

     ● укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

     Особую  роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично  известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической  стороне вопроса, они весьма успешно  направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей.

Заключение

 

     Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца  пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Мотивация поведения человека может быть сознательная и бессознательная. Это означает, что одни потребности и цели осознаются людьми, а другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступком, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

     Простота  и прагматизм первоначальных концепций  мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись.

     В настоящее время в психологии мотивации выделились и продолжают развиваться как относительно самостоятельные  по меньшей мере девять теории. Каждая из них, безусловно, имеет свои достижения и недостатки. Основной недостаток заключается в том, что все эти теории, если их рассматривать в отдельности, способны объяснить лишь некоторые феномены мотивации. Только интеграцией всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего того положительного, что в них содержится, способна дать более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение сильно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека.

 

      Список литературы 

1.Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

2.Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Ваша школа, 2006

3.Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: издательство Московского университета, 2005

4.Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.:, Мик, 2006

5.Финансовый менеджмент Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 2007

6.Щербина В.В. Социология труда. - М.: Издательство Московского университета, 2008

7.Экономика предприятия. Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. М.: Буква, 2008 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  часть 
 

1.Назовите этапы развития групп и опишите факторы поведения членов группы на разных стадиях развития. 

Этапы развития группы: 1) формирование; 2) упорядочивание; 3) выполнение работы; 4) расформирование.

На  первом этапе происходит сплочение или набор коллектива.

На  втором этапе коллектив делиться на группы для выполнения, каких либо работ.

На  третье этапе выполняется главная задача, для которой была сформирована группа.

На  четвертом этапе происходит расформирование группы так поставленная задача выполнена. 

2.Объясните почему человек в группе ведет себя  не так как он вел бы себя действуя индивидуально. 

Человек по-разному  ведет себя, взаимодействуя с другими. В одних случаях он является активным собеседником, при иных обстоятельствах - больше слушает, анализируя социальную ситуацию. Она может проявлять  альтруизм, агрессию, апатию, депрессию и т.д.

Причинами этого  являются как индивидуально-психологические  свойства личности, так и внешние  факторы, которые побуждают к  определенному типу поведения. Применительно  индивидуально-психологических свойств  личности, то их разнообразие просматривается в особенностях проявления темперамента, т.е. общей активности индивида, динамики психических состояний, эмоциональности. Понятие «темперамент» охватывает устойчивые характеристики, черты, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Большинство классификаций и теорий темперамента объединяют два компонента - активность и эмоциональность, где активность характеризует степень энергичности, стремительности, скорости и, наоборот, инертности, а эмоциональность - особенности протекания эмоций, чувств, настроений и их качество. 

3.Какие  правила  управления поведением группы вы могли бы назвать в случае необходимости повышения ее сплоченности (развала) 

Существуют следующие  основные пути развития функций поддержки  в группе:

1) целенаправленная  работа по мотивации группы  на выполнение общей задачи; 

2) применение  психотехнических средств в соответствии  со стадией развития группы;

3) анализ собственного  стиля руководства и его влияния  на групповую атмосферу. 

Руководители  гибких эффективных групп признают, что им приходится на протяжении всего времени развития группы варьировать свой стиль руководства в соответствии с ситуацией и групповыми нуждами. Авторитарное руководство может быть более необходимым, когда задача жестко структурирована, члены группы испытывают сильный стресс, динамика группы настолько не ясна для участников, что они не могут полно и точно осознать, что происходит. Следует подчеркнуть, что чем более эффективно поведение участников, тем менее активен руководитель" Известно также, что использование структурированных упражнений ускоряет преодоление группой начальной нерешительности и трудностей организационного периода, помогает участникам в короткое время пережить трудности последовательного развития малой группы. 

Причины, по которым отдельные люди покидают группу или вся группа распадается, можно классифицировать следующим образом: 

1)внешние, в том числе организационные; 

2)методические промахи руководителя; 

3)личностные  особенности человека и руководителя. 

4.Рассмотрите индивидуальные особенности личности, влияющие на поведение 

Как уже было написано в ответе на второй вопрос это: 

1.Темперамент

2.Активность  индивида

3.Эммоциональность

4.Стремление  человека

5.Собенности  протекания эмоций 

6 .Настроение

7.Чувство 

5.Какие на ваш взгляд личностные качества позволяющие разбираться в людях 

1. Опыт. Под моральной зрелостью подразумевается не только достижение определенного возраста (около 30 лет). Нужен и богатый запас опыта взаимодействия с человеческой природой в самых разнообразных ее проявлениях.