Мотивация деятельности предприятия ЗАО "Череповецкий фанерно-мебельный комбинат"

Возможность профессионального роста является вторым мотивом, побуждающим сотрудников лучше выполнять свои обязанности. На предприятии ЗАО «Череповецкий фанерно-мебельный комбинат профессиональный рост является актуальной темой.

Результаты исследований выявили следующую картину: в целом 44,4% считают важным возможность профессионального роста.

Такое положение дел является вполне нормальным, если учесть, что все опрошенные сотрудники не имеют высшего образования (тем самым, ограничивая себе возможность попадания на руководящие позиции)

Сотрудники предприятия считают, что среди них уже не будет повышения. Сотрудники не имеют четких представлений о том, что же нужно сделать, чтобы получить желаемое повышение. Большая часть из них представляют себе, выбор кандидата на повышение как чисто субъективное, не всегда понятное и объяснимое - желание руководителя.

Третий мотив – это самостоятельность в выполнении работ. Более половины опрошенных (55,5%) считают самостоятельность важным мотивом.

Следующие выявленные в опросе мотивы – это возможность должностного продвижения (44,4%), благоприятные условия труда (100%), благоприятный психологический климат (77,8%), режим работы (66,7%), разнообразие работы (55,5%).

Таким образом, при опросе было выявлено три основных мотива, которыми сотрудники удовлетворены:

      благоприятные условия труда;

      благоприятный психологический климат;

      режим работы.

Следующий шаг моего опроса заключался в том, что каковы планы сотрудников на ближайшие 1 – 2 года. Будут они продолжать работать на прежней должности, либо перейдут в другую организацию.

77,8% ответили, что продолжат работать на прежней должности, а оставшиеся 22,2% хотят перейти работать в другую организацию. Но причину этого они не указывают.

Также я оценила факторы, которые влияют на трудовую активность персонала. К ним относятся:

      материальное стимулирование;

      моральное стимулирование;

      меры административного воздействия;

      трудовой настрой коллектива;

      экономические нововведения в компании;

      общая социально-экономическая ситуация в стране;

      боязнь потерять работу;

      элементы состязательности.

При оценке материального стимулирования, 11,1% ответили, что оно действует незначительно на их трудовую активность, 88,9% - действует существенно. А при оценке морального стимулирования 11,1% также ответили, что оно действует незначительно, а 88,9% - существенно.

Следующий фактор – это меры административного воздействия. 66,7% считают, что этот фактор действует незначительно на их трудовую активность, 22,2% считают, что действует существенно, а 11,1% - очень существенно.

Трудовой настрой коллектива также является важным фактором трудовой активности персонала. 22,2% считают, что он действует незначительно, 66,7% - существенно, а 11,1% очень существенно.

Ещё один фактор – это экономические нововведения в компании. Например, высококвалифицированный персонал. 66,7% ответили, что этот фактор действует незначительно, а 33,3% - существенно.

Рассматривая общую социально-экономическую ситуацию в стране, 55,6% считают, что она действует незначительно на трудовую активность, 33,3% - существенно, а 11,1% считают, что этот фактор вообще не действует на их предприятии.

Проводя оценку боязни потерять работу, большая часть персонала (66,7%) считают, что этот фактор действует существенно на их труд, 22,2% - не действует и всего лишь 11,1% ответили, что боязнь потерять работу действует очень существенно на их деятельность.

И последний фактор – это элементы состязательности, т.е принципа конкурентной борьбы. 55,6% ответили, что не действует, а по 22,2% за ответы незначительно и существенно.

Таким образом, наиболее важным фактором сотрудники считают материальное стимулирование.

При опросе персонала о формах поощрения наиболее часто используются проценты к заработной плате и индивидуальные премии.

Цели, которые стоят перед компанией:

      получение прибыли (77,8%);

      развитие бизнеса (44,4%);

      стабильность в деятельности (55,6%);

      привнесение вклада в развитие экономики страны (11,1%);

      создание новых рабочих мест (33,3%).

Отсюда видно, что наиболее важными целями являются получение прибыли и стабильность в деятельности. Фактор стабильности оказывает большее влияние на людей при выборе работы и значительно большее влияние на удовлетворенность работой, чем перспективы развития и роста.

Исходя из данного анализа можно отметить, что большую часть персонала на предприятии удерживают такие факторы, как заработная плата, дружелюбный коллектив и стабильность в деятельности.

По результатам опроса были выявлены следующие демотивирующие факторы:

      политика руководства в отношении деятельности фирмы;

      признание и одобрение результатов работы;

      высокая степень ответственности.

При этом факторы, которые усилили  бы желание у сотрудников, по их мнению, работать, выглядят следующим образом:

      отношения с сотрудниками;

      уверенность в будущем, стабильность;

      признание и одобрение результатов работы.

Таким образом, проведенный анализ данных состояния мотивации сотрудников позволяет сделать следующие выводы.

Большая часть сотрудников (55,5%) недовольна уровнем своих доходов. Работники, зная, что от интенсивности работы зависит заработная плата, не стремятся брать на себя лишнюю нагрузку.

Профессиональный рост сотрудников не всегда соответствует ожиданиям работника.

На предприятии ЗАО «Череповецкий фанерно-мебельный комбинат» сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте.

Основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность профессионального роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом.

3.      РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ФАНЕРНО-МЕБЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ»

В настоящее время не вызывает сомнений факт, что ресурсы предприятия необходимо использовать эффективно, создавая такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и предприятия. Для этого необходимо создать в организации систему мотивации, используя которую можно воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

Для повышения эффективности предпринимательской деятельности предприятия необходимо было четко сформулировать стратегические цели, задачи и приоритеты, как на перспективу, так и на текущий момент. Были выявлены две основные стратегические цели – снижение текучести кадров и выполнение заявленных планов.

После проведения анкетирования была разработана программа, включающая ряд мотивационных мероприятий, которые в течение года были внедрены в предприятие:

1)    четко и в доступной форме прописана схема начисления заработной платы сотрудников;

2)   до сведения сотрудников каждый месяц доводятся плановые цифры, дается их обоснование, объясняется, как выполнение плана влияет на результаты деятельности в целом и каждого его работника в частности;

3)   разработаны инструкции, каждый сотрудник такого подразделения ознакомлен с инструкциями под роспись.

Для оптимизации системы мотивации на предприятии ЗАО «Череповецкий фанерно-мебельный комбинат необходимо:

      повысить уровень дохода, т.к. более половины работников неудовлетворенны своим уровнем дохода;

      хотя бы иногда наиболее ответственным работникам давать возможность профессионального роста;

      производить улучшения на предприятии для привлечения интереса к работе, т.к. 22,2% хотят перейти работать в другую организацию;

      стабильность деятельности;

      внести вклад в развитие экономики страны;

      создавать новые рабочие места.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблемы мотивации трудовой деятельности показало, что научное осмысление этой темы  имеет относительно небольшую историю и целостного представления и модели мотивации до сих пор не существует.

Я остановилась на определении, согласно которому мотивация представляет собой состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника. Я также считаю, что понятия «мотивация труда» и «стимулирование труда» тождественны.

В основе процесса мотивации лежит мотив. Ученые  определяют мотив как:

-              осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Обобщение многочисленных подходов к проблеме мотивации позволило сделать мне вывод, что мотивация выполняет функции начала действия, ориентирования, усиления, регулирования.

Практическая часть работы представляет собой самостоятельное исследование на основе анкетирования. В ней я попытались проанализировать, что является ведущим в системе мотивации персонала.

Таким образом, проведённое исследование решает поставленные задачи.

Список использованных источников

1.      Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.

2.      Вершигора Е. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 1998.

3.      Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада, 1996.

4.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

5.      Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008

6.      Ефимов А.Н., Барикаев Е.Н. Менеджмент: практикум. – Москва: ЮНИТИ, 2009.

7.      Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на Дону: ЕНИКС, 2000.

8.      Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009

9.      Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС, 1998.

10. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., и др. Менеджмент. М., 1998.

11. Пелих А.С. Менеджмент: 100 экзаменационных ответов. – Москва – Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ» .

12. Райченко А.В. Общий менеджмент. – Москва: ИНФРА-М, 2005.