Федеральное агентство  по образованию 

  Государственное образовательное учреждение

  высшего профессионального образования  
 

  Допущен к защите

  Руководитель  курсовой работы

    «___» __________ 2008 

  Курсовая  работа

  по  дисциплине: «Менеджмент»

  на  тему: «Мотивация деятельности работников на примере ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод» 
 
 
 
 
 

  Выполнил:

  студент  гр.

  Проверила:  
 
 
 
 
 
 
 

  Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

      Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

      В результате, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

      Цель  курсовой работы состоит в изучении мотивационного процесса на анализируемом предприятии, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию систем мотивации труда.

      Основными задачами курсовой работы являются:

• анализ источников по теме;
• анализ факторов внешней и внутренней среды ОАО «У-УАЗ»
• анализ системы мотивации  ОАО «У-УАЗ»
• разработка мероприятий по улучшению мотивационных процессов.

     Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические аспекты  мотивации деятельности работников в организации

1. Мотивация труда персонала  в современных  условиях

      Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категории-экономики: производства и потребления. Потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

      Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

      Экономисты, менеджеры, психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом их действий служат потребности. В жизни непосредственно потрогать, измерить потребность невозможно, так как это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания.

      Источником  возникновения потребностей в определенных изделиях является производство; социальных потребностей — общественный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в мировом хозяйстве в целом.

      Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

      В результате рождается взаимосвязь: «потребность — мотив — стимул — цепь — деятельность — результат — потребность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

      Мотив — это феномен сознания, это  осознанное индивидуумом побуждение к деятельности вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, пошива самостоятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

      Если, пройдя через сознание индивида, потребности  осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Первоисточником, первопричиной его является потребность. В процессе жизнедеятельности организма, в процессе его воспроизводства происходит постоянный обмен, потребление вещества и энергии. Если поступление их каким-либо образом задерживается, организм переходит в состояние неуравновешенности с его жизненной средой, которое и побуждает его к деятельности.

      То  есть действие потребности на сознание вызывает определенное напряжение в  нем относительно удовлетворения потребности. У субъекта возникает забота об удовлетворении этой потребности. Заботам есть то качественно определенное состояние сознания, в котором выражена нужда социального организма его потребность. Под ее воздействием формируется определенная направленность сознания, вырабатывается определенная установка на деятельность. Интенсивность выработки и прочность установки на деятельность, глубина ее мотива, характер взаимодействия различных побуждений во многом определяются степенью заботы, ее значимостью для жизни, иначе говоря, силой напряжённости сознания относительно удовлетворения потребности.

      Забота  является внутренним побуждением к  удовлетворению потребности, а мотив  становится личностным смыслом в  реализации заботы. Однако для формирования мотива необходимо не только внутреннее побуждение. Удовлетворение потребности и реализация заботы осуществляются путем присвоения материальных благ, социальных и духовных ценностей, окружающих человека в реальной действительности.

      Субъект постоянно соизмеряет свои потребности  с возможностью их удовлетворения каким-либо объектом или условиями жизнедеятельности. Чем привлекательнее и очевиднее реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с цепью его присвоения. Таким образом, объект деятельности включает в себя стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации своих мотивационных установок.

      Соединение  внутреннего и внешнего побуждения ведет к реализации мотива в действие, то есть к практическим действиям  субъекта по удовлетворению своей потребности. Внешнее побуждение, то есть возможность объекта удовлетворить потребности субъекта деятельности, и есть стимул. Стимул становится таковым для данного работника лишь тогда, когда он соотносится с потребностью и зарождает надежду или уверенность в возможности удовлетворить ее, реализовав свой мотив деятельности.

      Стимул  — это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением  к деятельности. Именно стимулы переводят  потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства. Личная заинтересованность — это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит вровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы; закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т. п.

      Рассмотрим  подробнее действия механизма мотивации  персонала (рис.1).

  Рис. 1.  Механизм мотивации работников организации

      Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей. Молодым работникам более присущ метод проб и ошибок. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т. п.

      Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировозрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Это соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

      Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность  мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

      Во  вторых, мотив и стимул — это  две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

      В третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя  трудовую деятельность работника, поощряя  его инициативу по поиску путей повышения  производительности труда, освоения новых специальностей, роста квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. В результате, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.