Численность всего персонала по предприятию за отчетный период составила 5811 чел.

      Рис.3. Удельный вес персонала предприятия за отчетный период 

      Как свидетельствует рис.3., удельный вес производственных рабочих составляет 22,35%, вспомогательных рабочих – 36,53%, служащих – 31,48%, московское правительство – 0,42%, МОП – 1,06%, ученики – 1,3%, охрана – 3,86%, а также непромышленная группа – 3,01%.

      Основные  направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом: формирование оптимальной численности работающих, регулярное повышение квалификации специалистов, обновление и омоложение персонала.

      Главные цели подбора и подготовки кадров – поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, сервисное обслуживание выпускаемой продукции.

      Рассмотрим  коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы на предприятии.

Таблица 2.3.2.

      Коэффициенты движения рабочей силы на ОАО «У-УАЗ»

      Согласно  данным, приведенным в табл. 2.2.2. на предприятии наблюдается текучесть кадров, т.е. за отчетный период на ОАО «У-УАЗ» 12,6% от числа работающих было принято, 18,66% - уволено, т.е. за анализируемый период на предприятии наблюдается сокращение численности персонала, обусловленное повышением уровня автоматизации производственного процесса, а также из-за отсутствия достаточного уровня мотивационного механизма на предприятии.  
 

      Таблица 2.3.3.

      Численность работников, принятых и уволенных  за отчетный период

      Как видно молодежь неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию может создание эффективной системы мотивации на анализируемом предприятии.

      Лишь  небольшая часть выбывших сотрудников  связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию  из-за вредного производства.

      Данное  обстоятельство говорит о том, что  на предприятии нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Что в свою очередь может привести к снижению производительности труда, качества выпускаемой продукции.

      В настоящий момент на ОАО «У-УАЗ» действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней и премиях.

      Оплата  труда каждого работника зависит  от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда. В ОАО «У-УАЗ» действует сдельно-премиальная, повременно-премиальную, контрактная форма оплата труда и должностные оклады.

      Труд  вспомогательных рабочих оплачивается в повременно-премиальной форме, производственных рабочих – в сдельно-премиальной, служащих – контрактной форме оплаты труда и должностные оклады. Кроме того, предусмотрены премии за перевыполнение установленных планов, а также за качество работы и за бригадирство.

      Система оплата труда, формы материального  поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией. Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сетками. Оклады категории руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по предприятию. Оплата  руда по цехам производится на основе штатного расписания. Существует штатное расписание для рабочих основного и вспомогательного производства, а также расписание для специалистов, ИТР и служащих.

      Оплата  труда производится два раза в  месяц: аванс и заработная плата, причитающуюся в окончательный расчет, перечисляется на счета пластиковых карточек работников, с их согласия.

      На  предприятии в премиальную часть  фонда оплаты труда входят суммы  премий за производственные результаты: 25% - на выполнение плана ОАО «У-УАЗ». На ОАО «У-УАЗ» премирование осуществляется в одинаковом размере, как за выполнение, так и за перевыполнение плана. При чем сдельщики получают ещё дополнительную премию 40% за выполнение плана МСЗ-146. В результате рабочие-сдельщики получают 65 % от основной заработной платы, а рабочие-повременщики – только 25 %. Служащие также получают премию в размере 25% от оклада.

      Доплата за руководство участком (бригадирство) к заработной плате составляет 50%. Также предусмотрены доплаты за выслугу лет, согласно трудовому кодексу РФ и районный коэффициент в размере 20%.

      Продолжительность ежедневной работы, перерывов для  отдыха и обеда определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией.

      Кроме того, предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки в профилактории, в дом отдыха «Котокель», услуги медицинского центра, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны.

      Нематериальное  стимулирование не ОАО «У-УАЗ» развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, но пользуются этим немногие. Рабочие места оснащены необходимыми принадлежностями, имеется компьютерная техника, однако значительная часть помещении нуждается в ремонте и модернизации.

      Таким образом, на предприятии наблюдается  текучесть и старение кадрового состава предприятия. Это говорит о том, что системы мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны. На анализируемом предприятии существует материальное стимулирование, а также нематериальное стимулирование в виде выделение путевок в профилактории и дом отдыха «Котокель», проводятся работы с ветеранами ВОВ и предоставляются услуги медицинского центра. 

      2.4. Мероприятия по совершенствованию мотивации деятельности работников

      Как уже было сказано, на предприятии  существующая система мотивации труда персонала предприятия недостаточно развита, что требует ее совершенствования.

      Система материального стимулирования может  быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Также предлагаются следующие мероприятия, которые пройдут в два этапа в целях закрепления кадров и материального стимулирования работников на выполнение поставленных перед коллективом задач: с 1.03.2008 г. планируется увеличить коэффициенты разрядов рабочих на 11 %, с 1 августа 2008 г.  должностные оклады служащих планируется увеличить на 10%, наряду с чем планируется ввести дополнительное премиальное положение с 1.01.2008 г. для рабочих-сдельщиков за выполнение группы в размере 15%. Это поможет закрепить кадры на предприятии.

      Однако  следует отметить, что мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. В результате, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

      Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь  является усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, расширение трудовых функции, обогащение труда, повышение общности сотрудников с предприятием.

      Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

      Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

      Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.