Совершенствование системы мотивации труда может  осуществляться в нескольких направлениях.

• Развитие механизма управления и организации труда разработка стратегии организации, формулирование ее миссии, целей и задач, осуществление оперативного учета расходов и доходов, оптимизация финансово хозяйственной деятельности и т.д.;
• Разработка и совершенствование схем материального вознаграждения. Безусловно, все механизмы оплаты труда должны функционировать в рамках трудового, законодательства: уровень заработной платы не может быть ниже установленного государством минимума; работники должны получать также все положенные по законодательству выплаты за дополнительный труд неблагоприятные условия труда и т.д.

      На  уровень оплаты труда в каждой организации влияет множество факторов, среди которых немалую роль играют качество труда и личный вклад работника в конечный результат, полученный компанией. При построении динамической модели мотиваций труда, на наш взгляд, следует учитывать факторы, влияющие как на оплату труда конкретного работника, так и на показатели организации в целом: коэффициенты районирования (районные, северные надбавки и доплаты); уровень средней заработной платы по основным профессиям в регионе и текучесть кадров в регионе; выработку основной продукции на среднесписочного работника; уровень инфляции в стране; МРОТ и ПМ в регионе.

      Следует заметить, что при бестарифной  системе оплаты присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки.

      Принципиальное  отличие варианта заработной платы, построенной на бестарифной системе с "балльным весом" - сопоставимость показателей, возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Такая сопоставимость, по нашему мнению, достигается с помощью расчетных коэффициентов профессионального уровня (К_пу), уровня ответственности (К_уо), коэффициентов сложности (К_ст), качества (К_кт) и результатов труда (К_рт).

      Каждый  элемент комплексной оценки (К_пу, К_уо, К_ст, К_рт, К_кт) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности совокупно и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.   

      Математически эту связь и зависимость между  элементами можно представить в  виде: К_кт · (К_пу + К_уо + К_ст + К_рт) или К_кт· .¹

      При наличии всех названных показателей оценки и факторов, влияющих на оплату труда, можно составить математическую модель обобщающую трудовой вклад работника, в которой каждому из показателей присваивается свой "балльный вес" и учитывается коэффициент фактора корректировки.     

      ЗП_i = МРОТ_отр · · К_кт · · Т_ф / Т_н

  где ЗП_i – заработная плата;

      МРОТ_отр – минимальный (базовый) размер оплаты труда по отрасли;

        – алгебраическое произведение  факторных коэффициентов;

      К_кт - коэффициент качества труда;

       - сумма коэффициентов (К_пу, К_уо, К_ст, К_рт) оценки деятельности;

      Т_ф - фактически отработанное работником время (часы или дни);

      Т_н - месячная норма времени (часы или дни).

      За  базовый принимается минимальный размер оплаты труда в отрасли.

• Поиск эффективных форм нематериального вознаграждения. Возможные способы материального и нематериального вознаграждения представлены в табл. 1.3.1. 
• Улучшение качественных характеристик профессионального уровня персонала связано, прежде всего, с обучением, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Особое место в развитии корпоративного человеческого капитала принадлежит повышению эффективности менеджмента, развитию его профессиональных качеств, внедрению современных методов управления и планирования.
• Более активное использование человеческого фактора посредством вовлечения персонала в процесс управления, участие в анализе проблем и принятии решении.

 
 

Таблица 1.3.1.

Формы вознаграждения

 
     

• Развитие  и совершенствование социального  партнерства. Сегодня это один из основных механизмов регулирования  социально-трудовых отношений, способных  обеспечить согласование интересов  работодателей и наемных работников, гарантировать свободу предпринимательства и социальную защиту наемного труда, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении, повышения производительности труда, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, прежде всего, в вопросах оплаты труда в соответствии с его затратами и результата ми и своевременности выплат заработной платы. Это особенно важно, поскольку зарплата во многом перестала выполнять имманентные ей функции - обеспечение воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда; а задержки с выплатами, по существу, делают труд неоплачиваемым.

      Таким образом, создание эффективного мотивационного механизма к труду - нелегкая задача для большинства хозяйствующих  субъектов. Но при умелом сочетании различных алгоритмов побуждения к производительному и качественному труду такой механизм позволяет разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, способствует достижению целей организации.

Глава 2. Мотивация деятельности работников (на примере  ОАО «У-УАЗ»)

      2.1. Характеристика деятельности  предприятия

 

      История предприятия началась в 1939 году. Важнейшей  производственной программой завода уже  на протяжении 30 лет является выпуск различных вариантов многоцелевого вертолета типа Ми-8. Магистральным направлением развития вертолетов семейства Ми-8 стало создание модификаций Ми-8АМТ (экспортная марка Ми-17) и Ми-8АМТШ (экспортная марка Ми-171Ш) с более мощными и экономичными двигателями, что позволило существенно улучшить летно-технические характеристики новых винтокрылых машин.

      Основными видами деятельности данного предприятия  являются: 
производство, продажа, техническое обслуживание и ремонт авиационной техники. Перечень наименований основной выпускаемой продукции: производство вертолетов Ми-171 и его модификаций; ремонт вертолетов типа Ми-8/Ми17; поставка запасных частей. Основными рынками сбыта продукции предприятия являются: Индия, Пакистан, Египет, КНР, Малайзия, Чехия, Эритрея, Алжир.

    Уставный  капитал Общества составляет 267265350 рублей и состоит из номинальной  стоимости 267265350 штук размещенных обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая. 

    Среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 72 чел., или на 1,25% за 2007-2006 года, что было обусловлено увеличением роста реализованной продукции. Отклонение 2007г к 2006г составило -42 чел. (или 0,28%). Как видно наблюдается отток персонала, в том числе 21 чел. по причине неудовлетворительной заработной платы.

    Фонд  оплаты труда возрос в отчетном периоде  на 11 277 тыс. руб. и составил 68 063,94 тыс. руб. По отношению 2007г к 2006г фонд заработной платы увеличился на 12 612 тыс. руб. (или 21,65 %). Изменение произошло за счет повышения среднесписочной численности и средней заработной платы.

     Таким образом, наблюдается положительная  тенденция в деятельности предприятия. Производственная и финансовая ситуация на предприятии заметно улучшилась. Заметно повысились темпы роста  объема производства и реализации готовой продукции, а также темпы роста балансовой и чистой прибыли, соответственно и заработная плата работников, несмотря на некоторое повышение себестоимости продукции. 
 

 2.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды ОАО «У-УАЗ»

 

     Между правительством Бурятии и ОАО "ОПК "Оборонпром" заключено соглашение "О сотрудничестве в области вертолетостроения", в котором оговаривается взаимодействие по сохранению и повышению финансового, технологического и производственного уровня ОАО "У-УАЗ". В развитии завода заинтересованы все. 68 процентов акций завода принадлежит сегодня государству, которое заинтересовано в развитии региона Сибири и Дальнего Востока.

     Как любое акционерное общество, завод  нацелен на получение прибыли, в  которой заинтересованы все акционеры, и, прежде всего, главный — государство. Рынок вертолетов сегодня есть, промышленность развивается. Количество имеющихся в настоящее время заказов позволяет говорить об устойчивой работе завода, планировать в 2008 году увеличение объемов производства.

     Есть  радостные тенденции. Оживает внутренний рынок. Мы поставляем четырнадцать вертолетов Газпрому. Поставили вертолеты компании "ЮТэйр". Ведутся переговоры о  поставке двух VIP-салонов для министра обороны России и т.д. Но основное направление пока, конечно, экспорт. Мы осваиваем новые рынки в Бразилии, Пакистане. Планируется прибытие делегаций, обсуждение контрактов на поставку партии вертолетов. Есть контракты с Перу. Сегодня мы формируем работу 2008 года.

2.3. Оценка мотивации трудовой деятельности на предприятии

 

      Современный уровень производства не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые должны постоянно  совершенствоваться под влиянием экономических  и политических условий. Сегодня  на рынке можно купить конкурентный товар, но конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

      Основная  роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу. Численность персонала на анализируемом предприятии представлено в табл. 2.2.1.

 

      Таблица 2.3.1.

      Численность персонала на предприятии