Мотивация деятельности

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Уральский Государственный Экономический Университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему «Мотивация деятельности»

 

вариант №4

 

 

 

 

 

Исполнитель:

студент группы: ЭТр-10 НУ

Олейникова П.Н.

 

Преподаватель:

Иванова Н.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Новоуральск

2012 

Содержание

 

 

1.1. Понятие мотивации и стадии мотивационного процесса. 2

1.2. Содержательные теории мотивации. 5

1.3. Процессуальные теории мотивации. 9

1.4. Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации. 11

1.5. Предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения. 14

2. На основе подробной характеристики подразделения органа управления конкретной организацией разработать схему структуры управления им. Наметить меры по ее улучшению и спроектировать новую структуру управления, показать ее эффективность по сравнению с действующей. 16

ЛИТЕРАТУРА 19

 

 

1.1. Понятие мотивации и стадии мотивационного процесса.

 

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно  определить как структуру, систему  мотивов деятельности и поведения  субъекта. Цель – это желаемый продукт  деятельности. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий  мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или  неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив  – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под  воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда  и особенности личности. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которого могут быть удовлетворены  основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность  во власти, и независимости может  проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это  то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния  нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие.

Основными функциями мотивации  являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно  принимают решения о том, как  они будут достигать своих  целей. Например, голодный человек может  сделать выбор между тем, чтобы  пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство  одиночества, может выбирать между  разными друзьями или разными  компаниями. Работник, стремящийся  произвести благоприятное впечатление  на своего руководителя, также может  выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать  руководителю какую-то услугу или польстить  ему. Все эти действия имеют нечто  общее - они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости  в достижении этой цели. Мотивация  делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся  к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах  будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед  ним задачи или открывающиеся  возможности он будет рассматривать  преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. 

1.2. Содержательные теории мотивации.

 

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать  так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Основоположником содержательных теории стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех  из них, что лежат ближе к основанию  пирамиды. Всего основных мотиваторов  пять:

1.Физиологические потребности,  обеспечивающие выживание - пища, тепло, одежда, отдых.

2.Потребность в безопасности - уверенность  в будущем, защищенность - в виде  страховки, работы, обещающей хорошую  пенсию.

3.Социальные потребности - желание  принадлежать, быть принятым в  группе. Состоять в дружеских  отношениях, испытывать чувства  привязанности и поддержки.

4.Потребность в уважении - признание  личных достоинств и квалификации.

5.Потребность в самоактуализации - стремление к самовыражению,  реадизации своих потенциальных  возможностей, стремление к личному  росту.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности низшего  уровня - высших уровней для человека как бы не существует. Он пишет: “Человек может жить хлебом единым, если ему  не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его  желудок постоянно сыт? Сразу  появляются другие потребности и  начинают доминировать. Когда и они  удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т.д.” Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание пищи, и только насытившись, обратится к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом он обратит взгляд на окружающих и вдруг поймет, что его место не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития. "Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях... Человек должен быть тем, чем он может быть", - неоднократно подчеркивал Маслоу.

Практическое значение его работ  заключается в том, что они  указывают направления деятельности руководителю для создания сильной  мотивации. Например, для удовлетворения потребностейнизшего уровня можно  использовать различные виды материального  стимулирования (премии, бонусы); второго  уровня - различные виды  страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит дело с  потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет  возможности обеспечить раскрытие  творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных  условиях уже существует некоторый  опыт в этой области, накопленный  российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

Дальнейшим продолжением трудов в  области мотивации явились работа Ф. Херцберга, получившая название “двухфакторная модель мотивации”. В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы гигиены  и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы - зарплата, взаимоотношения, состояния  вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые  условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в  труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов - содержание работы, мера ответственности, напряженность  и др.

Значение данной теории заключается  в определении соотношения между  мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много  трудностей, таких, как текучесть  кадров, низкая производительность труда  и др. Кроме того, наличие гигиенических  факторов не может стимулировать  работников, а лишь предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут  лучше". Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать  от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие  условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату  достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием теорий мотивации  является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Для людей с преобладанием потребности  во власти мотивация должна включать, прежде всего, делегирование полномочий. "Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения  найдут соответствующую оценку ипризнание, то надежность этого работника будет  самым дорогим вашим приобретением", - пишет МакКлелланд.

Тип личности с преобладанием потребности  в успехе должен мотивироваться через  признание его заслуг, причем безотлага-тельно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности  в причастности, формируется путем  предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием  ограничений в налаживании межличностных  контактов.

Положения разработанной теории ученый доказал на практике. Когда ООН  приняла программу развивающимся  странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто  помоложе, и у кого отсутствовало  стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через  шесть месяцев все его слушатели  открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого  человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность. 

1.3. Процессуальные теории мотивации.

 

Процессуальные  теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация  рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует  и направляет свои усилия на достижение результатов.