Мотивация деятельности

Теория  ожиданий построена на том, что человек  желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного  вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень  удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует свою деятельность, если величины ранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком  субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами  и результатами деятельности, а также  между результатами и вознаграждением  приводит к ошибке в определении  работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его  в процессе деятельности.

Отсутствие  связи между затраченными усилиями и полученными результатами может  произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина  несоответствия оценки результатов  деятельности может быть в том, что  работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.

Теория  справедливости основана на том, что  люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Если  человек видит, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то он считает, что  к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое  напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять  это напряжение, необходимо исправить  дисбаланс и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства справедливости люди могут  выбрать один из следующих путей:

1. изменить уровень затрачиваемых усилий;
2. попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3. прекратить взаимоотношения.

Исследования  показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они  начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.

Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда. 

1.4. Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации.

 

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма  «Герольд» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных  услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

- насыщение рынка города, области  товарами народного потребления  и продукцией производственно-технического  назначения;

- продажа населению города и  области потребительских товаров  и оказание услуг;

- оптовая торговля промышленными  и продовольственными товарами, сельскохозяйственной продукцией;

- коммерческая и посредническая  деятельность;

- и другое.

Высшим руководящим органом  фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы  является администрация фирмы, возглавляемая  ее директором. Полномочия трудового  коллектива фирмы реализуются общим  собранием и его выборным органом. Отношения между участниками  фирмы и трудовым коллективом  регулируются коллективным договором.

Основная форма оплаты труда  в организации - повременная, поэтому  была проанализирована структура численности  и среднемесячной заработной платы  ООО «ГЕРОЛЬД».

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО «Герольд» применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости  от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также  от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию  самого работника.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в  соответствии с разработанной и  утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих ООО «Герольд».

Численность персонала на данный момент составляет 30 человек, при этом распределение  по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие  семью.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику  в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не  имеющий опыта работы в данной  области, получает минимальный  оклад, определённый сеткой базовых  показателей.

2. Квалификации: сотрудник, выполняющий  работу, требующую большей квалификации, получает больше.

3. Образования: сотрудник, имеющему  высшее образование устанавливается  больший заработок, чем сотруднику  без высшего образования.

4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает  непосредственный руководитель. Определяется  отношением работника к выполнению  порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению  производится руководителем организации  за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с  учетом личного вклада по результатам  работы.

Премия, исчисленная работнику  по результатам работы за квартал, учитывает  общие результаты работы за предшествующий период.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим  на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным  по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает  директор ООО «Герольд», издавая  приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о  премировании и депремировании. 

1.5. Предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения.

 

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей  различных уровней управления в  ООО «Герольд» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение  качества продукции;

в) надбавка к заработной плате  за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием  работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального  ущерба;

б) поощрение поддержки одним  сотрудником другого;

в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам  сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности  обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия  более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к  формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной  связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах  работы каждого из сотрудников и  о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые  результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для  обучения, которое позволит полностью  использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных  по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного  выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных  работ, требующих от них полной отдачи. 

2. На основе подробной характеристики подразделения органа управления конкретной организацией разработать схему структуры управления им. Наметить меры по ее улучшению и спроектировать новую структуру управления, показать ее эффективность по сравнению с действующей.

 

Возьмем для рассмотрения данного вопроса  тоже самое предприятие, которое  рассматривалось в предыдущем разделе.

Структура органа управления ООО «Герольд»  представлена на рис. 2

 

 

 

 

 

Рис. 2– Организационно - производственная структура ООО «Герольд»

В соответствии со структурой управления ООО «Герольд»  верхний уровень управления представлен  директором. Ему подчиняются бухгалтерия, экономический отдел, торговые агенты и продавцы. Директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Также он организует работу и эффективное  взаимодействие всех структурных подразделений, решает вопросы, касающиеся финансово-экономической  и производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, организует и координирует работы по охране труда на предприятии. Обеспечивает защиту работника от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Без доверенности действовать от имени предприятия. Представляет интересы предприятия во взаимоотношениях с гражданами, юридическими лицами, органами государственной власти и управления. Распоряжаться имуществом и средствами предприятия с соблюдением требований, определенных законодательством Уставом (Положением) предприятия, иными нормативными актами. Открывать в банковских учреждениях расчетный и другие счета. Заключать трудовые договора (контракты).

После изложенного  выше, можно смело утверждать, что  на данном предприятии необходимо улучшить схему управления и, например, приемлемой организационной структурой для  ООО «Герольд» могла бы стать  схема организационной структуры управления приведенная на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 - Предлагаемая организационная структура ООО «Герольд»

Применение  этой организационной структуры  позволит:

1. Освободить  директора предприятия от повседневной  рутинной работы.

2. Повысить  качество и оперативность принимаемых  решений.

3. Вовлечь  в предпринимательскую деятельность  все подразделения объединения,  способных расширить номенклатуру  продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Данная  структура обладает следующими характеристиками:

1.Оптимальность.  Данная структура управления  является оптимальной, потому что между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при минимальном числе ступеней управления.

2.Оперативность.  Данная структура является оперативной,  потому что за время от принятия  решения до его исполнения  не успели произойти необратимые  отрицательные изменения, делающие  ненужной реализацию принятых решений.

3.Надежность. Структура аппарата управления  гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления.

4.Экономичность.  Структура управления является  экономичной, т.к. нужный эффект  от управления достигается при  минимальных затратах на управленческий  аппарат.

5.Устойчивость  структуры управления. Неизменность  основных свойств организационной  структуры ООО «Благодать» при  различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.

2 Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, органу низация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарпка.