Мотивация и результативность организации

Мотивация и результативность организации 

Понятие мотивации.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.

Сегодня для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация –это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Известны различные  способы мотивации:

1)     нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.

2)     принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им  соответствующих требований;

3)     стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Основные  звенья механизма  мотивации.

Механизм  мотивации включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным  звеном является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Притязания представляют собой привычный, определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.

Стимул представляет собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения). Хотя понятия мотив и стимул близки, представляется необходимым различать их. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул –  сами эти блага.

Что касается установки, она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Ее функция  в механизме мотивации заключается  либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в  актуализированный мотив при  наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, в этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально – оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов. На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.

Основные  теории мотивации. Картины  человека в теориях  трудовой мотивации.

  Существуют много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х.Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:

1)     теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;

2)      внутри личностные теории;

3)     процессуальные теории. 

Теории  первого направления исходят  из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго  – анализирует структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теории, в основе которых  лежит специфическая  картина работника  – человека.

« ХУ –теория» Макгрегора - концепция профессора Мичиганского университета. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «Х» и теорию «У».

Теория  «X», исходит из того, что:

-         средний человек ленив и стремится избегать работы;

-         работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы им руководили;

-         для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

-         строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

-         в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория  «Y» включает следующие постулаты:

-         нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

-         при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

-         лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

-         при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

-         трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы  для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать  для этого благоприятные условия.

Согласно  рекомендации Макгрегора, «ХУ- теорию» необходимо использовать,  учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Теория  «Z» Оучи – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии, производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. 

Внутриличностные теории мотивации

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие – либо потребности, которые побуждают их к действию. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека  

1)    Физиологические потребности.

2)    Потребности в безопасности.

3)    Социальные потребности.

4)    Потребности в уважении (личностные потребности

5)    Потребности в самореализации.

Удовлетворенность работника достигается тогда, когда  степень насыщения потребности  соответствует его ожиданиям. В  противном случае наступает чувство  неудовлетворенности, которое блокирует  актуализацию более высоких потребностей.

Теория  потребностей К. Альдерфера. К. Альдерфер предпринял попытку развить теорию иерархии потребностей  Маслоу,  и три группы потребностей:

-         Потребность сосуществования (Е), к которым отнесены основополагающие физические потребности, а также потребности в безопасности;

-         Социальные потребности (R), включая потребности общения: группового общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

-         Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Мотивирующее воздействие может идти в обоих направлениях: снизу вверх и сверху вниз.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, выделив  в результате  семь зависимостей

1)     Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

2)     Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее взаимодействие потребностей существования (E);

3)     Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

4)     Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

5)     Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

6)     Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G);

7)     Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляются.

Теория  мотивационных потребностей  Д.. МакКлелланда. Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. Автор выделяет три вида потребностей: в успехе (достижении), в причастности и во власти.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

    Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Люди  с высокой потребностью причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны  окружающих, обеспокоены тем, как  о них думают другие.

    Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п.