Мотивация и стимулирование персонала

36

                                            Оглавление                                                   с.

Введение……………………………………………………………………3

1. Мотивация: понятия и виды…………………………………………….5

1.1 Мотивационный механизм…………………………………….….........5

1.2. Мотивы путешествий …………………………………………..……  9

1.3. Мотивация трудовых отношений …………………………….…......11

2.                      Теории мотивации………………………………………………   14

2.1.    Первоначальные теории мотивации………………………….…......14

2.2.    Содержательные теории мотивации………………………………...16

2.3.                Процессуальные теории мотивации………………………… …..18

3. Способы мотивации…………………………………………………… 22

3.1                  .    Причины пассивности работника……………………………..22

3.2                  .    Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей………………………………………………………………24

3.3                  .    Экономическая мотивация……………………………………28

Заключение……………………………………………………………………...31

Список использованных источников и литературы …………………………33

Приложение……………………………………………………………………..35

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема мотивации персонала фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольными, а другие  делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественно и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает.  Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Цель работы вытекает из названия и для её реализации необходимо решение следующих задач:

-         рассмотреть основные понятия и виды мотивации;

-         дать оценку способам мотивации;

-         проанализировать теории мотивации.

Данная тема хорошо освещена в соответствующей библиографии. Базовыми при написании работы явились труды таких авторов, как Уткин Э.А. «Мотивационный менеджмент», Веснин В.Р. «Менеджмент», «Менеджмент» под редакцией Русинова Ф.М. и Разу М.Л.

1. Мотивация: понятия и виды

1.1. Мотивационный механизм

Рассмотрение данной темы начнем с определения основных понятий и видов мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

-         увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

-         простота, понятность, справедливость;

-         наличие необходимых условий реализации;

-         возможность корректировки;

-         направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

-         рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1.                  притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2.       ожидания – оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предложение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3.       установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

4.       оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5.       стимулы – блага, возможности и прочие, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

1.      возникновение потребностей;

2.      восприятие импульсов, идущих от них;

3.      анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

4.      актуализация мотивов;

5.                  формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность её действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью её реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6.                  определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей  удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

-                     экономическую – способствует повышению эффективности производства;

-                     нравственную – создает необходимый морально-психологический климат;

-                     социальную – формирует расходы и доходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий карьеры, участия в собственности). Последнее эффективней в больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на страхе. Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (её наличие ослабляет стимулирующий механизм). Цель жесткого стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой – на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия;

стратегии, основанной исключительно на принуждении, другими словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;

стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека: примитивный, экономический, социальный, духовный.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных причин, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

1.2. Мотивы путешествий

Цель поездки (мотив, побуждающий человека путешествовать) — это причина, при отсутствии которой данная поездка не состоялась бы. Информация о цели путешествия нужна, прежде всего, для того, чтобы правильно разделить туристские рынки на сегменты и опре­делить целевые рынки, положенные в основу разработки модели управления туристскими потоками и маршрутами.

Следует иметь в виду, что путешествующая группа, т.е. группа людей, совместно совершающих поездку, имеет, как правило, только одну основную цель посещения. Вместе с тем  у каждого члена группы может быть и своя, отличная от групповой, мотивация путешествия. В связи с этим для менеджмента очень важно получить ответ на воп­рос о том, каким образом могут быть систематизированы причины (мотивы) путешествий. Для ответа на этот воп­рос рассмотрим следующий пример:

Госпожа Ш. работает архитектором. Она получила приглашение принять участие в конференции в Барселоне (с 1 по 8 марта). Г-жа Ш. принимает решение отправиться в поездку в Испанию по разным причи­нам: с одной стороны, ее заинтересовала повестка дня конференции; с другой — она надеется, что в начале марта в Барселоне уже тепло, и она сможет насладиться солнцем. Кроме того, в свободное между заседания­ми время можно будет познакомиться с городом и посетить музей.

Можно ли сказать однозначно, какой мотив побудил г-жу Ш. принять приглашение и отправиться в поездку? Пример не раскрывает этого.

Как в данном случае, так чаще всего и во всех осталь­ных единственный мотив выделить нельзя. Ситуация усложняется тем, что причины, сопутствующие поездке, лежат чаще всего в подсознании, а на первый план выд­вигается сразу несколько причин. Именно поэтому при­нято говорить о мотивации путешествия. В связи с этим целесообразно выделить пять основных групп мотивации путешествий: