Мотивация и удовлетворенность работой в организации

Система мотивации может рассматриваться  как совокупность трех видов воздействий  или стимулов: нематериальные, смешанные  и материальные. Каждый раз комбинация этих трех видов стимулов или воздействий  будет разная в зависимости от целей организации, ее идеологии, характера  бизнеса, отраслевых особенностей и  конкуренции в ней, масштаба и  формы собственности. Но успешную систему  мотивации характеризует очень четкая сбалансированность и «преданность» этих элементов, и в разработке и «подгонке» этих элементов будет очень полезен опыт развитых стран.

В таблице 1 приведены элементы мотивации  труда, применяемые на предприятиях различных стран.

 

Таблица1 Элементы мотивации труда, применяемые на предприятиях различных стран.[19]

№ п/п	Элементы мотивации труда	Фирмы, корпорации, страны
			США	IBM	Delta Airlines	Япония	Китай	Россия	Беларусь
1	Уважение к человеку		+	+	+	+		+
2	Обучение и подготовка кадров	+	+		+	+	+	+
3	Постановка задачи перед сотрудником  и оценка его труда	+	+			+
4	Планирование работ	+	+			+
5	Оплата выполнения работ	+	+	+	+	+	+	+
6	Профессиональный рост и планирование карьеры		+	+	+	+	+
7	Система выдвижения предложений		+	+		+
8	Создание общей культуры		+	+	+			+
9	Гарантия занятости		+	+	+		+	+
10	Приём работников высокого класса	+	+	+
11	Система аттестаций и собеседований		+	+			+	+
12	Внимание к потребностям сотрудников		+	+	+
13	Участие персонала в управлении	+	+			+
14	Максимальная ответственность		+		+
15	Горизонтальные связи		+		+		+
16	Обеспечение социальных потребностей						+	+

 

В этих странах наблюдается различное  применение элементов мотивации  труда.

В целом для США не характерны такие элементы мотивации труда  как уважение к человеку, профессиональный рост и планирование карьеры, система выдвижения по карьерной лестнице, создание общей культуры, гарантия занятости, система аттестаций и собеседований, максимальная ответственность , горизонтальные связи и обеспечение социальных потребностей.

Что же касается крупнейших американский корпораций IBM и Delta Airlines, то принцип их мотивации в большинстве своём схож. Отличительные особенности наблюдаются в обучении и подготовке кадров, постановке задач перед сотрудниками, планировании работ, участии персонала в управлении, максимальной ответственности и горизонтальных связей. Эти элементы мотивации присутствуют в управлении IBM, но не в Delta Аirlines.

Япония и Китай имеют больше отличительных элементов, нежели схожих. В сравнении с IBM, Delta Airlines и США в целом эти страны лишены приема работников высокого класса, как элемента мотивации труда, а также системы аттестаций и собеседований, обеспечения социальных потребностей.

Что касается славянских стран –  РБ и РФ, то общим у них является только обучение и подготовка кадров, оплата выполнения работ, гарантия занятости  и обеспечение социальных потребностей. Отличительные элементы у стран-соседей  в равных количествах.

Таким образом, мотивировать работника  — означает предоставить ему возможность  реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая  на благо компании. Поощрение труда  должно быть адекватным «инвестированному» вкладу сотрудника фирмы, причем необходимо выдержать разумный баланс между  материальной и нематериальной сторонами  вознаграждения. В противном случае он потеряет интерес к работе, и  его деятельность скоро станет минусовой  для фирмы.

 

 

2 ПРОВЕДЕНИЕ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

 

2.1 Методика и процедура анкетирования

 

СЗАО «Мальвина», на основании решения  Минского Облисполкома №1219 от 23.12.2004г. зарегистрировано по юридическому адресу: г. Клецк, ул. 17-го Сентября, д. 52, ком. 1, УНН№ 600021315.

Вознаграждения (заработная плата, премии, комиссионные и иные имущественные  льготы и привилегии) членам наблюдательного  совета в 2008г. не выплачивались.

Компания "Мальвина" занимается производством мягкой игрушки с 1991 года и на сегодняшний день является одним из крупнейших предприятий  в Восточной Европе в этой области.

С 1991 года компания «Мальвина» создает  прекрасное настроение как у детей, так и у взрослых, стараясь сделать  мир ярче, добрее и уютнее.

Сегодня «Мальвина» – это большой, целеустремленный коллектив, производственное предприятие, подразделения по размещению заказов, контролю производства и сопровождению  собственных брендов, а также  активная дилерская сеть.

Одним из основных направлений деятельности компании традиционно является производство мягких игрушек. За эти годы компанией  «Мальвина» выпущено более 2000 моделей.

Творческая лаборатория предприятия  – профессиональные дизайнеры и  конструкторы, которые трудятся над  созданием каждого образа, вкладывая  душу в свои произведения, поэтому  любая из игрушек компании «Мальвина» отличается яркой индивидуальностью  и привлекательностью. Ежегодно ассортимент  обновляется новыми дизайнерскими разработками более чем наполовину. А к Новому 2010 году дизайнеры СЗАО «Мальвина» разработали коллекцию символов следующего года – года Тигра.

Вознаграждения (заработная плата, премии, комиссионные и иные имущественные льготы и привилегии) членам наблюдательного совета в 2008г. не выплачивались.

СЗАО «Мальвина» имеет зависимое  общество СОАО «Фирма Мальвина», находящееся  по адресу: г. Заславль, ул., Заводская 12-6, основным видам деятельности которого является оптовая торговля. Долгосрочные финансовые вложения на 01.01.2008г в  уставный фонд, которого составили 69 млн. руб. и ОАО «КШФ» находящееся  по адресу: Минская область, г. Клецк, ул., 17-го Сентября 52. уставный фонд, которого составил 41 млн. руб. Основным видом  деятельности которого является сдача  имущества в аренду.

Вся продукция СЗАО "Мальвина" сертифицирована и соответствует  европейским стандартам качества, что  подтверждается протоколами испытаний  о безопасности игрушки, проведенными в странах, куда поставляется игрушка. В производстве используются только экологически чистые материалы высокого качества, каждый из которых проходит проверку в Министерстве здравоохранения  на соответствие нормативным документам РБ, по результатам которой выдаётся "Удостоверение о государственной  гигиенической регистрации".

В состав предприятия входит творческая лаборатория профессиональных дизайнеров - конструкторов, которые трудятся над  созданием каждого образа, вкладывая  душу в свои произведения – поэтому  любая из игрушек компании "Мальвина" отличается яркой индивидуальностью. Ежегодно ассортимент обновляется  новыми дизайнерскими разработками более чем наполовину.

Помимо собственных дизайнерских разработок, компания "Мальвина" имеет возможности и опыт изготовления "игрушки под заказ". Такие  работы были выполнены для Детского фонда ООН ЮНИСЕФ в РБ, УП "Франсмедика", ООО "Метро-Бэлл", ООО ПКФ "Атлантис-Пак", Белорусской федерации биатлона, сети универсамов "Перекресток", футбольного клуба "Шахтер" (Беларусь) и др.

С 1997 г. компания является постоянным участником всемирной выставки игр  и игрушек "International Toy Fair Nuremberg" (Германия).

География поставок продукции компании достаточно широка: сегодня мягкие игрушки с торговой маркой "Мальвина" поставляются не только на рынки России, Беларуси, Украины, Польши, но и в  страны Прибалтики, Западной Европы, Ближнего Востока.

Уникальные, обладающие яркой индивидуальностью  образы, высочайшее качество изделий, соответствующее белорусскому и  европейским стандартам, необычайно широкий, постоянно обновляющийся  ассортимент, – вот основные характеристики продукции компании "Мальвина". Специалисты предприятия уверены, что покупатель, который впервые  приобрел игрушку производства СЗАО «Мальвина», в следующий раз обязательно  остановит свой выбор на игрушке  с торговой маркой "Мальвина".

Таким образом, СЗАО «Мальвина» успешно  функционирует на рынке уже достаточно длительное время. Предприятие занимается производством мягких игрушек, которые  обладают высоким качеством и  пользуются устойчивым спросом у  потребителей.

На основании проведенного исследования получили, что несмотря на проработанную  политику по оплате труда, значительное число работников СЗАО «Мальвина» считают, что их труд оценивается недостаточно справедливо. Эти оценки являются следствием проведенного анкетного исследования. Форма анкетного листа представлена в приложении А.

Было проанкетировано 85 человек. Из низ – 25 руководителей и 60 рабочих.

Для проведения анкетного опроса необходимо было вызвать интерес со стороны  руководства и заручиться его  поддержкой во время проведения эксперимента. Интерес руководства проявлялся при ознакомлении с целями и задачами проведения исследования. Данные, собранные  в ходе проведения интервью, учитывались  в теоретической части. Они позволили  скорректировать первоначальное представление об актуальности исследования и его практической значимости.

Анкетный опрос давал возможность  руководителю лучше узнать о состоянии  дел в организации, необходимости  перепроектирования работы.

 

2.2 Результаты и их интерпретация

 

Проанализируем результаты проведенного опроса.

Для большей наглядности представим результаты также в виде диаграммы (рисунок 2.1).

 

Таблица 2.1. Результаты опроса

Вопросы	Всего работники	Руководители	Рабочие
1	2	3	4
Сколько лет вы работаете в нашей  организации?
1. Менее года	6	2	4
2. Один-два года	30	7	23
3. Три-четыре года	34	6	28
4. Пять лет	15	10	5
Работая в организации, насколько  чувствуете себя комфортно, «на своем  месте»?
1. Да, вполне комфортно, «на своем  месте»	50	11	39
2. Скорее да, чем нет	24	10	14
3. Скорее нет чем да	3	1	2
4. Нет, далеко не комфортно, как  бы «не на своем месте»	0	0	0
5. Трудно сказать	8	3	5
Как вы думаете, в полной ли мере реализуются  ваши способности?
1. Да, в полной мере	30	13	17
2. Нет, не в полной	17	2	15
3. В малой степени	13	3	10
4. Не реализуются	13	2	11
5. Трудно сказать	12	5	7
Что вам мешает их реализовать в  полной мере?
1. Должностные обязанности не соответствуют  уровню квалификации	14	7	7
2. Отсутствие реальной самостоятельности  в принятии решений, касающихся  должностной компетенции	32	5	27
3. Напряженные отношения в коллективе	5	3	2
4. Отсутствие элементов новизны,  творчества	7	2	5
5. Отсутствие объективной оценки  труда со стороны руководителя	3	1	2
6. Добросовестный, инициативный труд  не является ценностью в нашем  коллективе	2	0	2
7. Несовершенство систем материального  стимулирования труда	22	7	15

 

 

Рисунок 2.1. Результаты опроса

 

 

Таким образом, анализируя таблицу 2.1 ( рисунок 2.1 соответственно), можно  сказать о том, что большинство  работников предприятия (30 человек  или 35,29%) работают здесь уже более  года. Причем большая часть руководителей (10 человек или 40%) не покидает место  работы уже на протяжении пяти лет.

Абсолютное большинство работников предприятия (58,82%) чувствуют тебя достаточно комфортно.

Большинство руководителей предприятия (13 человек или 52,00%) считают, что их способности реализуются в полной мере. Рабочие также в целом  согласны с данным утверждением.

32 работникам предприятия (37,65%) мешает реализации своих способностей  отсутствие реальной самостоятельности  в принятии решений, касающихся  должностной компетенции. 7 руководителей  (28%) считает, что их должностные  обязанности не соответствуют  уровню квалификации.

Также большой процент работающих (22 человека или 25,88%)считает, что им мешает реализовать себя в полной мере несовершенство систем материального  стимулирования.

 

Таблица 2.2. Результаты анкетирования  по самооценке состояния

Характеристика состояния	Всего работники	Руководители	Рабочие
1	2	3	4
Я чувствую себя свободно
1. Нет, это не так	0	0	0
2. Пожалуй, так	7	2	5
3. Верно	29	6	23
4. Совершенно верно	49	17	32
Я нервничаю
1. Нет, это не так	64	18	46
2. Пожалуй, так	13	5	8
3. Верно	7	2	5
4. Совершенно верно	1	0	1
Я не чувствую скованности
1. Нет, это не так	1	0	1
2. Пожалуй, так	8	1	7
3. Верно	25	3	22
4. Совершенно верно	51	21	30
Я доволен
1. Нет, это не так	9	0	9
2. Пожалуй, так	10	0	10
3. Верно	29	9	20
4. Совершенно верно	37	16	21
Я озабочен
1. Нет, это не так	70	21	49
2. Пожалуй, так	7	2	5
3. Верно	5	1	4
4. Совершенно верно	3	1	2