Мотивация на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3

1 ПОНЯТИЕ И АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ………………………………5

1.1 Понятие, механизмы и способы мотивации и

стимулирования……………………………………………… .8

1.2 Теории мотивации и их классификация.................................................7 

1.3 Методы стимулирования и мотивации трудовой

деятельности…………………………………………………..14 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Челны Холод»

 2.1 Краткая характеристика  ОАО «Челны Холод»……………………..17

 2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования ……………………..21

 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОАО «Челны Холод»……….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..32       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Ни для кого не секрет, что каждое предприятие (организация) заинтересовано в эффективности  своего производства, которое обуславливается  структурами экономических систем.  В каждой такой системе можно  выделить две подсистемы: управляющая  и управляемая.

Основная функция управляющей системы – мотивация и стимулирование труда управляемой системы. Что бы разработать эффективную систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей к деятельности, какие мотивы составляют их основу.

Тема курсового проекта является актуальной, поскольку одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам стимулирования и мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу.

Но как же создать результативную систему  мотивирования? Несмотря на обилие советов  и рекомендаций, универсальной схемы  не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые  меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Целью данного  курсового проекта  является изучить мотивацию и стимулирование персонала в организации

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Дать определение понятиям «мотив» и «стимул»
2. Проанализировать наиболее известные теории  стимулирования и мотивации
3. Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации персонала
4. Проанализировать действующую в организации систему стимулирования и мотивации персонала на примере ОАО «Челны Холод»
5. Проанализировать результаты исследования на основании которых сделать выводы и предложения.

Объект исследования: мотивация персонала ОАО «Челны Холод»

Предмет исследования: исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем стимулирования и мотивации в организации.

Теоретическая база исследования включает в себя труды классиков экономической теории, работы зарубежных и российских ученых в области мотивации трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Аширов, Д.А. Управление персоналом; Барбакова, С.И. Теоретические аспекты мотивации; Войко, А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала

Информационную  базу исследования составляет документация ОАО «Челны Холод»

Цели и задачи исследования обуславливают структуру курсового проекта: введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1. Понятие, механизмы и способы мотивации и стимулирования

 

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того,  само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.

Таким образом, мотивацию можно определить как  совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к определенной деятельности, а так же определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели.

Влияние мотивации  на деятельность и поведение человека зависит от множества индивидуальных факторов.

Для всестороннего  изучения понятия мотивации рассмотрим 3 аспекта:

а) что именно в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия

б) в каком  соотношении находятся внутренние и внешние силы

в) соотношение  мотивации с результатами деятельности человека

Но перед  тем как рассмотреть эти вопросы, необходимо уяснить смысл ключевых понятий, имеющих непосредственное отношение к вопросам рассматриваемым в этой работе. Такими понятиями являются: потребность, мотив и стимул.

Потребность –  главная побудительная сила человека. Потребность представляет собой  объективно обусловленный запрос в  необходимых для человека благах, а также деятельности для их получения.

Из-за необходимости  удовлетворить свои потребности  люди начинают трудиться. Таким образом, потребность активизирует человека. ( нет потребность – нет и  активности). Однако, побудительная  сила присуща только осознанным потребностям, которые отражают в психике людей несоответствие между внешними условиями и внутренними требованиями. Осознанные потребности определяют деятельность человека по устранению таких несоответствий.  Потребность является первоисточником мотивации.

Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.  Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множество факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов.

Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет что именно необходимо сделать и  как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные  люди будут совершать различные действия для устранение этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

Как правило, поведение  человека определяет не один мотив, а их совокупность, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение определяется степенью их воздействия на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий.

Не смотря на то, что мотивационная структура  является в определенной степени  стабильной, она может изменяться, в частности, сознательно в процессе образования, либо воспитания человека.

Мотивирование – воздействие на человека, целью  которого является его побуждение к определенным действиям. Мотивирование является сердцевиной и основой управления человеком. Именно успешное мотивирование во многом определяет эффективность управления.  Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника»[4,с.76].

Помимо основных типов, мотивация может быть:

• Внешняя (экстринсиваная), обусловленная внешними обстоятельствами и не связанная с содержанием определенной деятельности.
• Внутренняя (интринсивная), связана непосредственно с содержанием деятельности. 
• Положительная, основывается на положительных стимулах (например, «если я сделаю уроки, то получу отличную оценку»)
• Отрицательная, основывается на отрицательных стимулах (например, «если я не сделаю уроки, то меня накажут»)
• Устойчивая, основанная на нуждах человека
• Неустойчивая, требующая дополнительного подкрепления

Стимул выполняет  роль своеобразных рычагов воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы.  Стимулами могу выступать  отдельные предметы, действие других людей, обещания, предложения, желания человека получить что-либо в результате своих действий. Человек способен реагировать на многие стимулы, причем не всегда делает это  сознательно.  К тому же на одинаковые стимулы реакция разных людей различна. Поэтому стимулы, сами по себе, не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них.

Использование для мотивирования людей различных  стимулов называется стимулированием.  Стимулирование имеет несколько  форм, одна из самых распространенных – материальное стимулирование.

Следует различать  понятия «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование является одним из средств  осуществления мотивирования. Причем, чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средства управления используют стимулирование. Объясняется это тем, что процессы воспитания и обучения, как методы мотивирования людей, приводят к возникновению заинтересованности членов организации в ее делах. В этом случае сотрудники совершают необходимые действия без стимулирующего воздействия.

 

 

2. Теории мотивации и их классификация

 

Основоположником  классической теории научного менеджмента  считается Ф. У. Тейлор. Умозаключения  ученого были просты и сводились  к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов  управления предложенных Тейлором –  хронометр и система премиальной  оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо [7,с.262].

Знаменитые  эксперименты Э. Мэйо позволили открыть  новые направления в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие  операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить  на две группы: процессуальные  и  содержательные.

Содержательные  теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом.  К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. МакКлелланд

Процессуальные  теории основаны на изучении поведения людей,  учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

Процессуальные  и содержательные теории взаимодополняют  друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду. 

Для понимания  смысла теории как содержательной так  и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями  как «потребность» и «вознаграждение».  Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении»

В контексте  мотивации понятию «вознаграждение» придается более глубокий смысл, чем просто деньги и удовольствие. Вознаграждение – это все то, что является ценным для человека. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения и ее относительная ценность различны [2,с.145].

Вознаграждение  может быть внутренним и внешним.

Внутреннее  вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно  отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности.  Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.