Мотивация на предприятии

3. Помимо материального поощрения  можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

• организация питания внутри компании

• оплата транспортных расходов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок
• проведение корпоративных праздников

Применение  таких форм коллективной мотивации  может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо  понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты

4.Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

С целью формирования целостного положительного имиджа ОАО  «Челны Холод» как в глазах внешних потребителей, так и в глазах самих сотрудников необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне.

5. Каждый хочет показать свои способности и свою значимость для других, поэтому необходимо признание результатов деятельности отдельных работников, предоставление им возможности принимать решения по вопросам, находящихся в его компетенции, дать возможность консультировать других сотрудников. 

Нельзя разрушать возникшие неформальные группы, мировоззрение единой команды. Исключением является неформальная группа, наносящая реальный ущерб целям организации.

Почти каждый сотрудник  имеет свою точку зрения на способы  улучшения собственной работы. Поэтому  работу следует организовывать так, чтобы у работника не пропало желание реализовывать свои планы. Нельзя принимать решения об изменениях в работе без ведома самих сотрудников, даже в случае если эти решения носят позитивный характер. Не следует, также затруднять и ограничивать доступ к информации, необходимой для работы.

Следует предоставить работникам максимальную возможность  самоконтроля. Чтобы не «убить» инициативу сотрудника, необходимо добившемуся  успеха делегировать дополнительные полномочия, продвинуть его по служебной лестнице.

Все перечисленные  меры повышения производительности труда относятся к «положительным»  методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Дополнительным  методом мотивирования персонала  является  внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализ  мотивационных систем, применяемых  на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь  постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

В заключении можно сказать о том, что цели курсового проекта были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

    1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон  от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 26.06.2007 г. № 118-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994. - № 32.- Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 27. – Ст. 3213.

   2.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005. - 432 с

3.Барбакова С.И. Менеджмент: теория и практика. –

4.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: изд. «Триада», 2007. – 284 с.

       5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: издательство МГУ, 2008. – 98 с.

6.Войко А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала ФГ ЭКСПО. - 2007. - № 2. – С. 6-7.

7. Гордиенко Ю.Ф. и др.  Управление персоналом: учеб. пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 346 с.

8. Дроздов А. О материальном стимулировании… и не только. - Управление компанией. – 2007. - № 10. – С. 57-61. 

9. Жадько Н., Чуркина М. Практика мотивации сотрудников предприятия. - 2007. - № 2. – С. 8-9.   

10. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 23. – С. 65-69.    

11.Кузнецов К. Золото мотивации//Управление компанией. – 2008. - № 4. – С. 56-58.   

12. Мисникова Л. Особенности мотивации персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №4. – С.23.

13. Петиченко А. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. – 2007. - № 1. – С. 56-60.     

14. Попов В.П. Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 3. – С. 53-55.

15. Рыбкин, А. Демотивация…или что не следует делать//Управление компанией». – 2007. - № 2. – С. 18-22.

16.Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

1. 17. Фатин А.А. Мотивация и стимулирование труда на предприятии. – Учебник – М.: ИНФРА – 2001 – 248 с.

18.Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.

19.Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании.//Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - №3. – С.97

20.Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. – С.15

21.Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. – С.7

22.http://mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/motivation-staff.html

23.www.personanova.ru