Мотивация на примере ОАО ГМК "Норильский Никель"

 

Содержание :

Введение                                                                                            3

1. Значение, содержание                                                                 3

2. Современные теории  мотивации                                                 5

3. Стимулирование труда                                                                 8

4. Мотивация трудового  поведения                                                12

5. Практика и приемы мотивации и стимулирования                   14

6. Мотивация и стимулирование  ОАО ГМК Норильский Никель 20

Список  литературы                                                                          22                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Mотивация труд стимул

Значительно изменяется сегодня  во всем мире отношение к главной  производительной силе общества человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в  полной мере относится и к России. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

1. Значение, содержание  и задачи мотивации трудовой  деятельности

Истинные побуждения, которые  заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Упрощенно, в теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые  для участия человека в трудовой деятельности:

 наличие необходимости  трудиться,

 объективные (физиологические)  возможности,

 наличие профессиональной  квалификации и способностей,

 наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации  работника предполагается, что у  него уже в той или иной степени  наличествуют первые три условия  участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими  со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым  фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей

О мотивах труда можно  сказать, что они формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, нужных  для удовлетворения существующих  потребностей человека;

- для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  работников;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  любые другие виды деятельности.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые  работник стремится удовлетворить  посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

2. Современные теории  мотивации и возможности их  использования в разработке системы  управления персоналом

2.1 Описание теорий мотивации

В настоящее время существуют две группы теорий мотивации: содержательных и процессуальных. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт. Вслед за ними появились «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Врума, Л. Портера и Эда Лоулера. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости.

В настоящее время группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением  мотивации трудовой деятельности, однако согласованной всеобъемлющей теории пока не существует.

2.2 Содержательные теории  трудовой мотивации

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся  у людей потребностей (мотивов) и  их приоритетности. Они озабочены  тем, какого рода вознаграждения или  целей люди стараются добиться, чтобы  чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку  они единовременно учитывают  всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию  к труду или поведение; тем  не менее, эти теории важны для  понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что  единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия  работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще  некоторое время спустя стали  считать, что содержание мотивации  заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как  уважение, самовыражение, рост и самосовершенствование.

2.3 Процессуальные теории  трудовой мотивации

Процессуальные теории исследуют  когнитивные предпосылки, которые  затем реализуются в мотивации  или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Понятие  «ожидание» из теории познания вносит существенный вклад в понимание  сложных процессов, связанных с  трудовой мотивацией.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

- руководителя, который при  определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях  ему будет выдано вознаграждение;

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

2.4 Теории справедливости

В последние годы появились  теории справедливости, привлекшие к  себе внимание многих исследователей. Хотя и некоторые авторы выделяют данные теории в отдельную категорию  «современных теорий мотивации», по своей  сути их необходимо относить к процессуальному  подходу к мотивации трудовой деятельности.

Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу  Дж. Стейси Адамсу. Кратко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Несправедливость возникает  в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую  он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Справедливость возникает  в ситуации, когда оценка трудового  вклада и полученной отдачи в отношении  себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, -- вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек.

3. Стимулирование труда.

 Сущность, значение и  виды стимулов трудовой деятельности

3.1 Стимулы

Как уже говорилось мотив формируется только тогда, когда у субъекта управления есть блага необходимые для удовлетворения потребностей работника, т.е. вознаграждение.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает  как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который  платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а  побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями.

По виду потребностей или  потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

3.2 Система стимулирования  труда

3.2.1 Материальное денежное  стимулирование

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании.

Однако многие отечественные  ученые и специалисты отмечают, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что  можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции  заработной платы. Более того, в своих  притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать  все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная  повременно-премиальная система  оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что  отсутствие серьезных стимулов для  человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Системы основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. Однако сдельная оплата труда лучше других систем оплаты стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

3.2.2 Материально-социальные  стимулы

К ним относят:

- создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда т.е. оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов;

- возможность ухода от  монотонного к более интересному,  творческому, содержательному трудовому  процессу: объединение чрезмерно  простых и монотонных операций  в более сложные и разнообразные  по содержанию, периодическую смену  операций, выполняемых каждым рабочим;  периодические изменения ритма  работы;

- стимулирование свободным  временем. В результате недостатка  свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные  нервно-эмоциональные перегрузки. Система  стимулирования трудовой активности  предполагает оптимальное соотношение  рабочего и свободного времени,  т.к. у людей кроме самой  работы могут быть и другие  не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или  просто отдых;