Мотивация на примере ОАО ГМК "Норильский Никель"

- улучшение отношений  в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.;

- продвижение по службе. Один из наиболее действенных  стимулов, т.к. во-первых, при этом  повышается оклад; во-вторых, расширяется  круг полномочий и соответственно  работник становится причастен  к принятию важных решений;  в-третьих, повышается степень  ответственности, что заставляет  человека работать эффективнее  и не допускать промахи и  ошибки; в-четвертых, повышает доступ  к информации. Словом, повышение  в должности позволяет работнику  самоутвердиться, почувствовать  себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

3.2.3 Морально-психологические  стимулы

Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного  выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Органы управления не могут  этими стимулами напрямую воздействовать на персонал, а лишь только создавать  условия для их возникновения. Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации  имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные  человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых  совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется  и изменяется базовая система  ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует  гораздо больше усилий, знаний и  способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно  превосходит результаты внешнего стимулирования. Организации, освоившие его и  использующие в своей практике (на сегодняшний день наибольшего успеха в данном направлении добились японские фирмы), могут гораздо более успешно  и результативно управлять персоналом.

4. Мотивация трудового  поведения, связь потребностей  человека, мотивов и стимулов  к труду

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих  в основе трудовой мотивации и  оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека.

1. Физиологические потребности  - это такие потребности, как  потребность в еде, воздухе,  воде, одежде, крыше над головой,  то есть потребности, обеспечивающие  само существование человека  как биологического организма.

Работники также должны иметь  достаточно времени для отдыха и  восстановления сил. Руководство многих компаний уже начало понимать, что  здоровье и хорошая физическая форма  работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому  программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников уделяется  все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, и т.п.. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности,  как потребность в том, чтобы  быть защищенным от физической  или психологической опасности,  иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность  в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению  потребностей в безопасности  способствует планомерная работа  по повышению безопасности на  опасных производствах. Также  эта группа потребностей в  полной мере учитывается теми  компаниями, которые даже в условиях  кризиса проводят политику сохранения  рабочих мест.

3. Потребность в принадлежности  к социальной группе играет  очень существенную роль в  жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают  с товарищами по работе в  процессе профессионального труда,  являются важным фактором, оказывающим  положительное влияние на их  трудовую мотивацию.

Чтобы помочь работникам в  удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно  организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу.

4. Потребность в оценке  и уважении. Люди стремятся занять  определенное место в обществе  или в организации и подчеркнуть  это положение определенными  символами статуса. Для многих  людей, когда они выбирают место  работы, соображения престижа имеют  очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто  отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для  него важно, чтобы в глазах  других людей его организация  представлялась как привлекательное  и достойное место работы.

Для удовлетворения этой группы потребностей в организации могут  устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания  заслуг могут быть самыми разными - от наделения отдельных людей  определенными привилегиями (отдельный  кабинет, служебная автомашина) до заметок  в местных органах печати или  вручения недорогих сувениров.

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть и оказание  влияния. В условиях организации  этот мотив может проявляться  не только в стремлении человека  оказывать влияние на других  людей, но и в желании осуществлять  контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого  результата, желание преуспеть в  условиях конкуренции имеет большое  значение для понимания рабочего  поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают  как важнейший фактор, оказывающий  влияние на рабочее поведение  человека. Работники с высокой  потребностью в достижении стремятся  к труднодостижимым целям, к сложной  работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники  с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые  ситуации.

5. Практика и приемы  мотивации и стимулирования труда  в России и в зарубежных  странах

Современная российская модель стимулирования труда в значительной степени включает в себя элементы советской и зачастую не соответствует  происходящим в стране изменениям в  социально-экономической сфере, связанным  с развитием рыночных отношений, и складывающейся новой системе  человеческих ценностей.

Возможным способом устранения социальных противоречий является изучение и использование зарубежного  опыта стимулирования труда работников.

Несмотря на очевидную  необходимость в этом, в большинстве  российских организаций не используются современные достижения мировой  практики в области менеджмента. Руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности.

При формировании современной  системы стимулирования труда в  РФ с использованием зарубежного  опыта необходимо учитывать следующие  факторы:

1. Территориально Россия  находится на стыке цивилизаций  (восточной - общинной и западной - индивидуалистической культур), поэтому  она может и должна воспринять  наиболее рациональные черты  и западной, и восточной школ  управления и стимулирования  труда. При этом важно помнить,  что в традиционной русской  культуре сложилась система трудовой  мотивации, основанная на принципах  коллективизма, взаимопомощи и  уравнительной справедливости. Эти  особенности отношения к труду  были сохранены в период советской  модернизации, что позволило добиться  достаточно высокого уровня трудовой  дисциплины, а порой энтузиазма  и трудового героизма.

2. Несмотря на вышеуказанное,  нельзя не обращать внимание  и на тот факт, что в общественном  сознании населения России в  настоящее время осуществляется  переход от коллективных ценностей  к индивидуальным. Тем не менее до сих пор в большей, чем в Европе или США, степени на индивидуума оказывают влияние общие коллективные устремления. Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев - наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным

3. В процессе реформирования  российской экономики существенно  меняются сложившиеся ранее представления  о целях, критериях и механизмах  функционирования системы отношений  личности, социума и государства.  Происходит изменение форм экономических  взаимоотношений участников общественного  производства, отказ государства  от жесткого детерминирования человека в социальной сфере, что ведет к повышению самостоятельности руководителей коммерческого сектора в вопросах регулирования труда.

4. Нестабильность экономики,  сравнительно низкий уровень  жизни основной части населения  также являются фактором, без  учета которого невозможно построить  действующую систему стимулирования  труда, так как первостепенное  значение в подобных условиях  приобретает стремление работника  к удовлетворению первичных (материальных) потребностей. Тогда как проводимые в экономически развитых странах Европы и Америки исследования показывают, что к первой группе мотиваторов относятся стремление работника выполнять важную, интересную работу с ее ориентацией на творческий рост, достижение и признание и только ко второй группе - факторы, связанные с материальным вознаграждением, гарантией занятости, условиями труда, режимом фирмы, межличностными отношениями в трудовом коллективе и др.

5. Различия в значимости  работы, ценностных ориентациях  работников различных стран. Известный  специалист в области трудовой  мотивации В.С. Магун проанализировал данные Всемирного исследования ценностей (World Values Survey), регулярно проводимого во многих странах мира. Им взяты для изучения суждения представителей экономически активного населения России, Бразилии, Республики Корея, Италии, Германии и США. По результатам анализа были сделаны выводы, что наиболее высокий рост значимости труда наблюдается в России и Германии. Наиболее значимой считают для себя работу жители Бразилии, России, Германии, а наименее значимой - представители США и Финляндии.

Среди систем организации  и стимулирования труда, применяемых  в различных странах мира, условно  можно выделить три модели - американскую, японскую и западноевропейскую. Особое внимание к указанным системам связано  с тем, что каждая из них имеет  успешный опыт распространения за пределами  границ государств, где они были выработаны.

Система управления человеческими  ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного  времени как внешним, так и  внутренним воздействиям, сегодня находится  в состоянии значительных изменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применение микропроцессорной  техники привели к серьезным  переменам в структуре занятости  на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние  на величину ставок заработной платы, производительность труда, реализацию инновационных программ и качество продукции. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности  различных производственных процессов.

Исходными положениями концепции  гибкого рынка труда США являются поощрение частнособственнической инициативы, укрепление рыночного начала в хозяйственном механизме, сведение до минимума регулирующего влияния  государства на производство, занятость, цены. Для модели США характерна децентрализация рынка труда: в  каждом штате есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице; взносы предпринимателей и самих  работников выплачиваются раздельно  в фонды штатов и федеральный  фонд.