Мотивация пернсонала

Содержание

    стр.

Введение    3

1. Мотивация и стимулирование персонала…………………………………...4

1.1. Мотив труда…………………………………………………………….............4

1.2. Виды мотивов  труда…………………………………………………………....5

1.3.Потребности…………………………………………………………….……….5

1.4.Вознаграждение (стимулирование)…………………………………….……...7

2.Типы мотивации работников………………………………………………….8

3.Цели мотивации…………………………………………………………....…….8

4.Современный российский подход к проблемам мотивации персонала……………………………………………………………………………9

5.Теории мотивации………………………………………………………….…..10

5.1.Содержательные теории мотивации………………………………………......10

5.1.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу……………………………………...11

5.1.2.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда………………….12

5.1.3.Двухфакторная теория Ф. Герцберга(мотивационно-гигиеническая)……15

5.1.4. Теория СВР  К. Алдерфра……………………………………………………16

5.2. Процессуальные теории мотивации………………………………………….17

5.2.1.Теория ожиданий и предпочтений В. Врума………………………………..17

5.2.2.Теория справедливости (равенства) С. Адамса…………………………….19

5.2.3 Модель Портера-Лоулера……………………………………………………20

6. Формирование эффективного мотивационного механизма

в организации……………………………………………………………………..23

6.1.Сущность мотивационного механизма………………………………………23

6.2. Технология формирования мотивационного механизма в организации….23

6.3. Элементы  внешней и внутренней среды,  воздействующие на мотивацию  труда персонала организации…………………………………………………………...24

6.3.1. Влияние  на мотивацию факторов внутренней  среды…………………….24

6.3.2.Воздействие  на мотивацию факторов внешней  среды……………………25

7. Методы мотивации ……………………………………………………………26

7.1. Административные методы…………………………………………………..26

7.2. Экономические методы……………………………………………………….27

7.3. Социально-психологические  методы………………………………………..27 

Заключение  29

Список  литературы   31 
 
 
 
 

    Введение 

    Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

    Любой руководитель всегда осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

    Что же такое мотивация персонала?

    Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

    В данном определении сочетаются два  основных направления, обычно принимаемые  руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

     Нелегко найти универсальную  систему принципов мотивации  работников. Не существует единого  подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управлении персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.

   Каждому человеку свойственен определенный набор целей и поэтому многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.  Мотивация и стимулирование персонала 

   Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

   Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

   Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

   Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

   В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:

   Мотивация – это внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности.

      Мотивация задает границы и формы деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Такое влияние во многом индивидуально и может  меняться под воздействием особенностей деятельности человека.

   Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

   Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. 

   1.1. Мотив труда 
 

   Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

   Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

   Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

    Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

    Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. 

                                         1.2. Виды мотивов труда 

    Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

    • Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

    • Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

    • Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

    • Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

    • Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

    • Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

    • Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. 

1.3. Потребности 

    Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

    С психологической точки зрения потребность  индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

    Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее  источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

    Количество  и разнообразие потребностей огромно.

    Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.

    Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно  к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе.

    Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.