Мотивация пернсонала

    • Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

    • Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

    Ориентирующие условия, то есть цели, организации  и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие  перед организацией в целом.

    Участие работников в управлении, то есть партисипативное  управление.

    Удовлетворение  культурных и духовных потребностей - это возможности социального  общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

    Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

    Установление  моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные  санкции в виде выговоров и  замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией.

    На  предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические  методы управления персоналом. Это  в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход. 
 
 
 
 
 

   Заключение

  В любой управленческой деятельности по улучшению производственного  процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано  с тем, что мотивация влияет на поведение работников, в частности на их целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения работников - это их разные потребности и цели. Для того чтобы понять систему мотивации, необходимо выяснить потребности работников. Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от руководителей организовывать работу таким образом, чтобы они были целостными и приводили к определенному результату, оценивались работниками как важная и заслуживающая быть выполненными, давали возможность принимать решения, необходимые для их выполнения,  обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

    Мотивация персонала, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

   Современное состояние российской экономики  можно рассматривать как сочетание  большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще  в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства. Приведенные методы выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией персонала, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

   Предложенные  методы формирования мотивационного механизма  включают в себя:

   -экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

   -мотивационные ресурсы управления, такие, как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия;

   -субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

   Практическая  ценность данных методов заключается  в том, что руководство предприятия  любой формы собственности может  выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников.

Список  литературы

1. Т.В. Зайцева,А.Т. Зуб. Управление персоналом : М ИД « ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2008 г.

2. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000 г.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: Книжный мир, 2002 г.

4. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2000 г.

5. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.

7. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 г.

9. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г.

10. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002 г.

11. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г.

12. Управление персоналом организации. Под ред. д.э.н. профессора А.Я. Кибанова. ИНФРА-М, 1999 г.

13. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001 г.

14. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г.

15.Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003 г.

16.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г.

17.Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003 г.