Мотивация персонала в организации

    При этом не стоит упускать из виду некоторые  побочные аспекты мотивации с  помощью денег. При достижении определенного  уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

    Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей  работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей [8].

    Другой  проблемой управления мотивацией будет  являться необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения  их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации персонала.

    В качестве некоторых методов повышения  эффективности труда в организации  через воздействие на мотивацию  подчиненных можно выделит:

• содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;
• проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
• обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;
• привлечение персонала к формулированию отдельных целей и разработке решений;
• содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.

    Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала [7]. 

1.3 Основные теории  мотивации 

    Теории  мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.

    Основные  теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы  поведения человека в организациях, группах и выработке методов  влияния на мотивы деятельности.

    Самой известной  теорией мотивации на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу (рис. 1.4).

    Рисунок 1.4 - Иерархия потребностей А. Маслоу 

      

    Согласно  данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп:

физиологические потребности  – необходимы для выживания (1);

потребности в безопасности (2);

социальные потребности  – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей (3);

потребности в уважении, признании (4);

потребности в самовыражении (5).

    Располагая  потребности в виде строго иерархической структуры, А Маслоу показал, что потребности наших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

    Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории:

    в соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время неактивизированы;

    иерархия  потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она  в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

    теория  не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так  как, например физиологические потребности  могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем будущем.

    При этом может сложиться ситуация, когда  все время индивида может занять:

    а) процесс  планирования удовлетворения физиологических  потребностей и выбора альтернатив из предлагаемого рыночной экономикой перечня возможностей удовлетворения;

    б) процесс  удовлетворения таких потребностей;

    в) оценка степени удовлетворенности и  возобновление процесса планирования.

    Учитывая, что такие же действия сопровождают процесс удовлетворения другой фундаментальной потребности – потребности в безопасности, индивиду было бы крайне затруднительно, если вообще возможно, находить время для личных и общественных достижений, для самовыражения и акцентуации [23].

    Другие  формы мотивации содержаться в теории Мак Клеланда-Аткинсона, в соответствии с которой оказались выделенными три уровня мотивов:

    потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей  является потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

    потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением  успеха какого-либо человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

    потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

    Влияние организации факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице 1.1.

    Таким образом, модель провозглашает доминирование  высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников. Также, как и в теории А. Маслоу, не учитываются различные индивидуальные факторы [25].

    Еще одной  теорией мотивации, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организованного роста Литвина-Стрингера, которая демонстрирует как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного (таблица 1.1).

    Таблица 1.1 - Влияние организации факторов на развитие потребностей работника 

 

    Следует, что в зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

    Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

    Двухфакторная теория Ф. Герцберга сводит формы  мотивации к двум видам представлена на рисунке 1.5.

    Рисунок 1.5 - Формы мотивации Ф. Герцберга 

      

    Гигиенические факторы связаны со средой работника, то есть, условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику.

    Мотивационные факторы выражаются в продвижении  по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п.

    В соответствии с проверкой теории практикой сложилось убеждение, что при недостатке гигиенических факторов работники, как правило, неудовлетворен работой, тогда как при недостатке мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не наступить. Тем не менее, гигиенические факторы не несут мотивирующего значения.

    Тем не менее, представленные формы мотивации  вызывают ряд возражений. Например, при одновременном полном наличии  на предприятии двух групп факторов и их развитии, работники могут  дезориентироваться и такое количество мотиваторов будет излишним. При этом их производительность труда может даже снизиться, так как удовлетворение таких работников достигло некоторой максимальной точки и им, попросту, не к чему стремиться в какой-либо момент [31].

    Примером  процессуальной модели может считаться концепция В. Врума. В соответствии с данной концепцией мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого возможного результата, ожидаемого вознаграждения. В определенных научных источниках можно встретить схематическое изложение данной концепции (рис. 1.6).

    Рисунок 1.6 - Концепция В. Врума 

      

    Тем не менее, теория показывает недостаточность  управления только одной группой  факторов, чаще всего в качестве той группы выступают гигиенические  факторы, так как в соответствии с теорией они не являются мотивирующими.

    То есть, мотивация, по В. Вруму, принимает формы  ценности вознаграждения или ожидания самого вознаграждения.

    При реализации данной концепции необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение, поощрение  с потребностями работников и приводить это в соответствие, устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу. При этом целесообразно формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, поддерживать высокий уровень самооценки подчиненных, делегировать  некоторые полномочия, развивать профессиональные знания и навыки.

    С точки  зрения российской действительности формирование такой мотивации предусматривает  определенную демократичность стилей управления внутри организации, открытость руководства, гибкость структуры. Это, скорее всего, не применимо к предприятиям, которые, характеризуются наличием жесткой административной управленческой вертикали, доминированием административно-командного метода воздействия на персонал [2].

    Формы мотивации  в комплексной модели Портера-Лоулера  связаны с пятью переменными: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения.

    Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премии). Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов  - результативный труд ведет к удовлетворению.

    Необходимо  отметить, что модель объединяет все  существенные понятия процесса мотивации  и учитывает его вероятностный  характер, демонстрирует несовпадение практики мотивирования с распространенным заблуждением, что удовлетворенные работники работают лучше неудовлетворенных.