Мотивация персонала в учреждении сферы культуры

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

 

ФАКУЛЬТЕТ КУЛЬТУРОЛОГИИ  И СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Курсовая работа

по  дисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ»

 

Мотивация персонала в учреждении сферы культуры

 

 

Исполнитель:

Студент 202 гр. ФК и СКД

Попов Андрей Игоревич

Научный руководитель:

преподаватель кафедры

менеджмента  СКД

Простакова Светлана Аркадьевна

 

                                                                        Допущена к защите

                                                                 «___» _________________2013г.

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………. с. 3

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ  МОТИВАЦИИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ

 

1.1. Понятие «мотивация»:  сущность и основные характеристики  ..……….с. 5

1.2. Анализ существующих  теорий мотивации………………………………………………………………………с.10

1.3. Механизм мотивации……………………………………………………с.17

 

ГЛАВА 2.  МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА…. с.19

2.1. Современные методы мотивации ……………………  …………………с.19

2.2 Методы мотивации в учреждении сферы культуры Республики Беларусь (на примере РУП НВЦ «БЕЛЭКСПО») ………………………………………………………………………………….c.24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...с.30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………с..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте  огромное значение начинают играть мотивационные  процессы. Удовлетворяя свои личные потребности, сотрудник выполняет цели организации. Мотивация персонала в социокультурной деятельности организации является основным средством для оптимального использования ресурсов, а также кадрового потенциала. Главная цель мотивации - это улучшение качества работы посредством стимулирования персонала предприятия или организации. Это стимулирование может достигаться различными методами.

Важную роль в его развитии играют теории мотивации, каждая из которых по-своему рассматривает мотивацию и механизм мотивации, который строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, и включает в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников.

Изучением мотивации персонала занимались ученые: Ребрин Ю.И., Шапиро С.А, Трапицын C.Ю., Егоршин, А.П. и др. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что мотивация персонала в предприятии и организации является важным элементом административного управления, необходимого для достижения поставленных производственных целей и задач.

Целью данной работы является анализ основных теорий и методов мотивации в социокультурной деятельности организации.  Для достижения этой цели в работе следует:

-определить понятие  «мотивация» и обозначить ее специфику;

- изучить современные  теории мотивации;

- определить специфику механизма мотивации;

- рассмотреть современные методы мотивации; 

- дать общую характеристику предприятия УП НВЦ «БЕЛЭКСПО»;

- проанализировать социокультурные методы мотивации на УП НВЦ « БЕЛЭКСПО»;

Объект исследования - мотивация в организации УП НВЦ «БЕЛЭКСПО»;

Предмет исследования: мотивация персонала на УП НВЦ «БЕЛЭКСПО».

Методы исследования: анализ литературы и интернет – источников, метод интервью и метод включенного наблюдения.

База исследования: Управление делами президента Республики Беларусь Национальный Выставочный Центр  «БЕЛЭКСПО».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ

 

1. Понятие «мотивация»: сущность и основные характеристики 

 

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. [1, c.68].

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. [2, c.6].

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [12, c.7].

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. [8, c.6].

Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. [8, c.6].

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие. Процессы мотивации могут иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил. Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. [1, c.68].

Внешняя мотивация непосредственно  влияет на поведение, но эффективность  ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и  большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека. [1,c.68-69].

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание  мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами. [11, c.7].

Мотив (или побуждение) –  это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в  идентичных, тождественных условиях. Мотив – это повод, причина, необходимость  действовать, побуждение к чему-либо. [1, c.68].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. [2, c.6].

Трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. [2, c.6].

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая  различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны.  [2, c.6].

Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей, по той цене, которую  работник готов заплатить за получение  искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. [2, c.6].

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы. [2, c.6.]

Таким образом, мотивация  есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный  воздействием потребностей развития и  связанных с их удовлетворением  ожиданиями [5, с. 302].

Мотивацию работника можно  рассмотреть как процесс взаимосвязанных  потребностей и действий, поскольку  она возникает не единовременно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотивация представляет собой непрерывный процесс: он действует  постоянно. В процессе мотивации  возникают и актуализируются  разные потребности, а поскольку  действие определяется наиболее сильной  потребностью, то это приводит к  прерыванию или изменению самого процесса мотивации. Всякое деление  процесса мотивации на шаги искусственно и служит для облегчения понимания  поведения, возможности анализа и управления. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение потребности — ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.
2. Поиски объектов удовлетворения потребностей — работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть не что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

       3. Выбор способов достижения желаемого — образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

4. Выполнение намеченных действий — осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

5. Достижение поставленной цели — достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.