Мотивация персонала

Содержание

    1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления 3

    2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия  управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение 5

    3. Основные типы мотивации работы в условиях становления рыночных отношений в России 11

    4.  Изменение трудовых ценностей  у современного российского 

    населения 13

    5.  Конкретные формы стимулирования  персонала фирмы и их эффективность 14

    6.  Проблемы оценки результатов  деятельности работников и построение системы вознаграждения 23

    Список  литературы 31

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Цели  изучения мотивации  трудового поведения  в современной  теории управления.

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают  и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование  нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.   

     Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Одна  из основных целей изучения и создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда.

     Но  для того чтобы правильно мотивировать персонал необходимо поставить цель – изучить работника как человека. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

 

2.   Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда.

       Теория мотивации   по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социально окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. (рис. 1)

     

      Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.

     Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

       Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью,  поэтому процесс мотивации человека  через потребности бесконечен.                               

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

        Согласно теории Мак Клелланда  люди, стремящиеся к                                         власти, должны удовлетворить эту  свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации.

       Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности с помощью их  аттестации, направления на курсы повышения квалификации  и т.д.  Такие люди  имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

     Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

     Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь должен помнить о    необходимости обобщения содержательной части работы.                                                   

       Гигиенические факторы Ф. Герцберга  соответствуют  физиологическим   потребностям, потребности  в  безопасности и уверенности в  будущем.                         

       Разница  в  рассмотренных   теориях  следующая:  по мнению  А.  Маслоу,  после  мотивации   рабочий обязательно начинает  лучше работать, по мнению Ф.  Герцберга, рабочий  начнет  лучше работать только после  того, как решит, что  мотивация  неадекватна.                                                

       Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих  поведение людей. 

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                     

     Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:                    

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;   
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности  в том,  что это будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.