Мотивация труда и ее роль для предприятия

Уральский институт экономики управления и права

(УИЭУиП)

 

 

 

Курсовая  работа

По  дисциплине «Менеджмент» на тему:

Мотивация труда  и ее роль для предприятия.

 

Факультет региональный     Исполнитель Салюкова

Специальность экономист     Екатерина Игоревна

Кафедра экономика и управление   Группа ЭП-401

на предприятии (торговли и     Научный руководитель

общественного питания)    

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

Содержание

Введение                3

1. Мотивация  как функция управления.           5

1.1 Мотивационный процесс.        12

1.2 Стимулирование  трудовой деятельности.      15 

1.3 Система стимулирования  труда.       17

2 Теории мотивации.          23

2.1 Теория мотивации  по А. Маслоу.       23

2.2. Теория мотивации  Дэвида Мак-Клелланда.     27

2.3. Теория мотивации Фредерика Герцберга.     29

2.4 Теория мотивации  Л. Портера – Э. Лоулера.     31

2.5 Теория мотивации  Л.С. Выгодский.       32

3. Мотивационный  процесс в “Хоум кредит энд  Финанс Банк”.  33

3.1 Общие сведения  “Хоум кредит энд Финанс Банк”.    33

3.2 Карьерный рост ''Хоум Кредит энд Финанс Банк’’.    40

3.3 Мотивационная  система ''Хоум Кредит энд Финанс  Банк’’.   43

3.4 Мотивационная  программа ''Хоум Кредит энд  Финанс Банка’’

 – “Свое  слово”.           45

Заключение            48

Список использованной литературы       50

 

Введение

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных, заинтересовать их и направить ее на достижение целей организации.

Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

И на эти вопросы я  постараюсь ответить в данной курсовой работе.

 

Объектом данной курсовой является работник предприятия, предметом является предприятие.

Целю данной курсовой работы, является – рассмотреть  и исследовать мотивацию и стимулирование персонала, на данном предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация как функция управления

 

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов).

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  выступает непосредственной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию, для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы – потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес – форма проявления потребности – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес – это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Важное место  в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом, является ожидание — в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Центральное место  в теории мотивации занимает понятие  «мотив».

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа, осуществления им определенных действий.

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

а) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, оценки и т.д. (рис. 1).

Рис. 1. Механизм мотивации.

 

Для эффективного мотивирования  требуется:

1. Разработать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;
2. Знать факторы, влияющие на мотивацию, – набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых могут быть удовлетворены;
3. Выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Вместе с  тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Человек по мере своего развития желает иметь все более другие инновационные задачи.

Очень существенно, что точное определение результатов  работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Еще один существенный фактор — тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей.

Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и  вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации  все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. Контроль над результатами побуждения является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

Учет в  процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть  представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.