Мотивация труда в предприятии общественного питания

n:justify;text-indent:19.85pt">2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия общественного питания ресторан при гостинице «Ростов»

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Гостиница Ростов» ресторан.

Местонахождения общества: 344011 Россия, г. Ростов-на-Дону, пр. Буденновский, 59

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Устав ООО «Гостиница Ростов ресторан» содержит статус, цели, предмет деятельности и учредителей ООО «Гостиница Ростов ресторан», права и обязанности участников, органы управления обществом, контроль за деятельностью, порядок разрешения споров, имущество, фонды, прибыль общества.

Генеральным директором, ООО «Гостиница Ростов ресторан» является: С.И. Роговой

Организационную структуру ООО «Гостиница Ростов ресторан» можно охарактеризовать как двухуровневую линейную

Возглавляет предприятие генеральный директор, который назначается собранием учредителей, в чьем ведении находится предприятие. Директор представительствует во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством он издает приказы, осуществляет прием и увольнение работников, налагает на них взыскания и определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетные счета и распоряжается денежными средствами фирмы.

Линейная организационная структура относится к простейшему виду структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства:

- оперативность принятия и реализации управленческих решений;

- относительная простота реализации функций управления;

- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

- разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;

- множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;

- при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;

- увеличение количества уровней управления при росте организации;

- жесткость структуры.

Основной вид деятельности организации: производство продукции ее реализация и организация  потребления. В ассортимент предлагаемой продукции входят как продукция собственного производства: Фирменные блюда, холодные и горячие закуски, салаты, супы, первые и вторые блюда, блюда из рыбы, птицы, дичи, десерты, так и покупная продукция: алкогольные напитки (ром, текила, водки, виски) и безалкогольные напитки и коктейли а также сигары.

Согласно Уставу ООО «Гостиница Ростов ресторан» для реализации поставленных задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- изготовление, реализацию и организацию потребления непосредственно на месте кулинарной продукции, продажу напитков, иногда в сопровождении некоторых форм развлекательных программ

- торговую, торгово-закупочную, торгово-посредническую,  и другую коммерческую деятельность (в том числе оптовая, розничная торговля),

- закупка, хранение, продажа  товаров.

Партнеры  ЗАО Группа Алл, ООО 21ВЕК, ООО Агама Юг, ЗАО Регата, ООО ПОЛО,  ТД Фанагория, ТД Персик, ООО Юлия, ИП Полеев.

ООО Прод Торг, ООО Альтернатива.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО «Гостиница Ростов ресторан» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Также на предприятии создана служба безопасности, что обеспечивает потребность работников в безопасности. Работники компании чувствуют себя социально и физически защищёнными.

Если судить из наблюдений за работой организации, то специально общение среди сотрудников никто не организовывает, общение происходит спонтанно в ходе работы.

Следует отметить, что на предприятии уделяется внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии успешной работы, сотрудник может подняться по служебной лестнице внутри компании).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

При найме сотрудников в ООО «Гостиница Ростов ресторан» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных.

При продвижении персонала: тестирование, изучение документации, аттестация.

Все сотрудники ООО «Гостиница Ростов ресторан» при приеме на работу заключают трудовой договор.

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение.

По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), то есть осуществлять полностью определенные операции, функции и так далее Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора.

Трудовой договор -- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При оформлении приема на работу работника по трудовому договору применяется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Если работник поступает на работу впервые, индивидуальный предприниматель как работодатель должен завести ему трудовую книжку в течение пяти дней с начала работы (ст. 66 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом по Организации. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории :

- добровольные (можно избежать);

- по инициативе работодателя;

- добровольные (но неизбежные).

Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

- по результатам деятельности работников;

- по их поведению;

- путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

- личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

- организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

2.2 Анализ мотивации труда за 2009 год на предприятии ООО «Гостиница Ростов ресторан»

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 16 вопросов. Вопросы можно разделить на 5 общих категорий (Приложение В). И

В ходе исследования было опрошено 42 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

1. Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность работой», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	77,8	13,1	9,1
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	89	6	5
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?	70,9	9	20,1
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	70	20,5	9.5

Как свидетельствуют данные таблицы 1 77,8% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 13,1% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии.

 

 

2. Результаты анкетирования по категории

«возможность повышения квалификации», в процентах

Информация о работе Мотивация труда в предприятии общественного питания

---