Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

     физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

     потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

     социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рис. 2., в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

     Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

     Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

       

     Теория мотивации Фредерика Герцберга

     Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. 

     Таблица 1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. 

     Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

     С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

      - стремлению к успеху,

     - стремлению к власти,

     - стремление к признанию.

     При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

     Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. 

Теория ERG Альдерфера 

      Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит  в  своей  теории  из

того, что потребности человека могут быль  объединены  в  отдельные  группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей  Маслоу,  он  считает,  что таких групп потребностей существует три:

. потребности существования;

. потребности связи;

. потребности роста.

      Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от  пирамиды  Маслоу,  движение   от   потребности   к   потребности   может осуществляться как снизу вверх,  так  и  сверху  вниз.  При  этом  Альдерфер считает,  что  в  случае  неудовлетворенности  потребности  верхнего  уровня усиливается  степень  действия  потребности  более   низкого   уровня,   что переключает внимание человека на этот  уровень.  В  соответствии  с  теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от  более  конкретных потребностей к менее  конкретным.  Он  считает,  что  когда  потребность  не

удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.  И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

      Процесс движения вверх  по  уровням  потребностей  Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз  -  процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.

      Наличие  двух  направлений  движения  в  удовлетворении   потребностей

открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей  в  организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей  для  потребности человека в росте, то,  разочаровавшись,  он  может  с  повышенным  интересом переключиться на потребность связи.

      Теория Альдерфера, является относительно молодой,  и  имеет  не  много

подтверждений ее правильности. Однако, тем  не  менее,  знание  этой  теории является полезным  для  практики  управления,  так как  она  открывает  для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования,  соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет  возможности  создать  условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. 
 
 

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

 

     Теория ожиданий В. Врума

     Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором.

     Теория ожидания Врума разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами действий, и насколько человек смотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором.

     Суть теории ожидания – как много человек хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого.

     Врум рассматривал мотивацию как процесс управления выбором. Согласно теории Врума, люди работают наиболее эффективно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях (рис. 3):

     ожидания в отношении “затраты труда – результаты”,

     ожидания в отношении “результаты – вознаграждение”,

     ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения. 

     

     Рис. 3. Модель мотивации Врума 

     Теория ожидания Врума показывает, что руководитель играет решающую роль и должен обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

     Маслоу использовал термин “доминирование” для определения общего уровня потребностей.

     Врум использует термин “валентность” для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

     Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. 

     Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

     Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

     Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.

     Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 4.). 

     

     Рис. 4. Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер) 

     Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:

     - затраченные усилия;

     - восприятие;

     - полученные результаты;

     - вознаграждение (внутреннее и внешнее);

     - степень удовлетворения.

     В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат). Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением. Достижение результата влечет:

     * внутреннее вознаграждение (самоуважение);

     * внешнее вознаграждение (премия).

     Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния. Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.