Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

     Теория постановки целей Эдвина Локка

     Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.

     Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Локк.

     Первым трудом этой теории была статья “О теории мотивирования и стимулирования целями” (1968 г.).

     Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:

     • сложности;

     • специфичности;

     • приемлемости;

     • приверженности.

     Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

     Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели.

     Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.

     Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.

     Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание.

     Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 5.). 

     

     Рис. 5. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

     Если человек принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить.

     Поэтому руководство предприятия стремится к тому, чтобы сделать цели предприятия ясными, достижимыми, выгодными для работника.

     Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

     Приверженность цели может как возрастать, так и уменьшаться по мере исполнения работы.

     Поэтому руководство предприятия должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне. 

     Теория мотивации Дугласа Макгрегора

     Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

     • задания, которые получает подчиненный;

     • качество выполнения задания;

     • время получения задания;

     • средства, имеющиеся для выполнения задачи;

     • коллектив, в котором работает подчиненный;

     • инструкции, полученные подчиненным;

     • убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

     • размер вознаграждения за проведенную работу;

     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

     «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

     Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе.

     Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

     Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

     В целом японский и американский подходы разнонаправлены (таб. 2). 

     Таблица 2 Японский и американский подходы к управлению

 

     Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления.

     Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США.

     Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Факторы мотивации труда

 

     Экономические факторы мотивации труда

     Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

     Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

     Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

     Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

     В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

     – Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

     – Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

     – Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

     – Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

     – Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. 

     Административные факторы мотивации труда

     Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.