Мотивация трудовой деятельности

Безусловно, что одним из эффективнейших типов  современного управления является мотивационный  менеджмент. Это не только объясняется  значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Существует  множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить  свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться  на отличное знание мотивов поведения  и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.

Мотивирование наиболее ярко проявляется  в механизме управления, но возможности  эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента  и мотивация на уровне непосредственного  управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

На рисунке 4 представлена схема мотивационного менеджмента, представляющего управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый  комплекс взаимосвязанных видов  деятельности:

• Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
• Анализ рынка труда и управление занятостью.
• Отбор и адаптация персонала.
• Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
• Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
• Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.
• Управление производительностью труда.
• Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
• Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
• Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
• Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.
• Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.
• Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Существуют разные факторы, оказывающие  воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это –  иерархическая структура организации, где основное средство воздействия  – отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

 

3. Анализ мотивации  трудовой деятельности менеджеров компании ЗАО «Каскад»

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 человек компании ЗАО «Каскад». Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

1. Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется  количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и  определяется индекс удовлетворенности  по следующей формуле:

где			шкала удовлетворенности
		число респондентов, ответивших на данный вариант
		общее число опрошенных

Индекс удовлетворенности может  меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в  Таблице 4.

 

Таблица 4. Результаты обработки анкет.

№ вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	6	1	2	0	0,73	Удовлетворены ли Вы в общем и  целом своей жизнью
2	4	5	1	1	0	1,09	Удовлетворены ли Вы в  целом нынешней работой
4	0	4	2	4	0	0,00	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
6	3	6	2	0	0	1,09	Как бы Вы оценили положение  дел на предприятии
7	8	2	1	0	0	1,64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность  продукции
8	1	5	5	0	0	0,64	Как бы Вы оценили отношение  работников к условиям труда
9	0	8	1	1	1	0,45	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
12	0	6	3	2	0	0,36	Удовлетворяет ли вас  нынешняя продуктивность труда работников
33	2	6	0	2	1	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что  оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	4	2	4	0	1	0,73	- дирекции организации
36	0	8	3	0	0	0,73	- руководителей среднего  звена
37	0	6	4	1	0	0,45	- ИТР
38	0	7	3	0	1	0,45	-высококвалифицированных  работников
39	2	4	3	2	0	0,55	- основной массы работников
40	2	4	5	0	0	0,73	- неквалифицированных  работников
41	2	5	3	1	0	0,73	Считаете ли Вы, что  существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников предприятия зависит  от:
42	4	6	1	0	0	1,27	- от их трудовых  усилий
43	4	6	0	1	0	1,18	- образования, проф. подготовки  и опыта работы
44	8	2	1	0	0	1,64	- экономического положения  предприятия
45	4	7	0	0	0	1,36	- того, насколько администрация заинтересована в работнике
85	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние  отношений между работниками  и администрацией на Вашем предприятии

 

Вывод:

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую  удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.

Отмечу, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные  имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость  размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности  в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

2. Определение ценностной ориентации работников

Для этого блок вопросов об идеальной  работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

1. Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).
2. Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).
3. Оплату тру да (вопросы №№ 14, 17, 22).
4. Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос №16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным  и означает отсутствие трудовой мотивации.

Общий ср. балл		18	2,29	1,93	2,14	1,93	2,00	2,29	2,43	2,14	2,29	1,86	1,93
Антимотивац.	16	17	3	3	3	3	3	1	1	2	3	3	3	2,55
Ср. балл		16	2,83	2,33	2,50	2,50	2,33	2,50	2,83	2,50	2,50	2,50	2,33
Статус работника	26	15	3	2	3	2	2	3	3	3	2	2	2	2,45
	21	14	2	2	2	2	3	2	3	1	3	3	2	2,27
	18	13	3	2	2	3	2	2	3	3	2	2	2	2,36
Оплата  труда	22	12	3	3	3	3	3	3	3	3	2	3	3	2,91
	17	11	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3,00
	14	10	3	2	2	2	1	2	2	2	3	2	2	2,09
Ср. балл		9	2,57	2,29	2,57	2,14	2,43	2,57	2,57	2,43	2,86	2,00	2,29
Обществ. полезность	24	8	2	1	3	1	2	3	3	3	3	2	3	2,36
	19	7	3	2	2	2	3	3	3	2	3	1	2	2,36
	15	6	3	1	1	1	2	1	1	1	2	1	1	1,36
Содержание работы	25	5	3	3	3	3	2	3	3	3	3	3	3	2,91
	23	4	2	3	3	3	3	3	3	3	3	3	2	2,82
	20	3	2	3	3	3	3	3	3	3	3	2	3	2,82
	13	2	3	3	3	2	2	2	2	2	3	2	2	2,36
		1	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Ср. балл

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в таблице 5, классификация респондентов по типу мотивации – в таблице 6.

Таблица 6. Классификация респондентов по типу мотивации.

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации
	Средний балл	Средний балл
1	2,57	2,83	III
2	2,29	2,33	III
3	2,57	2,50	I
4	<span class="dash041e_0431_04