Мотивация в менеджменте

Федеральное агентство  по образованию   Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования «Поволжская государственная  социально-гуманитарная академия»

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

на тему «МОТИВАЦИЯ  В  МЕНЕДЖМЕНТЕ» 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

студент 4 курса 41 группы,

заочного отделения

экономического факультета

Трунова Наталия  Викторовна

 

Научный руководитель:

Рязанов В.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2010/2011

Тема: «МОТИВАЦИЯ  В  МЕНЕДЖМЕНТЕ»

 

 

 

ПЛАН

 

 

Введение	3
1. Общая характеристика  мотивации	5
1.1. Сущность мотивации	5
1.2. Мотивационный процесс	10
2. Теории содержания  мотивации	14
2.1. Теория иерархии  потребностей Маслоу	14
2.2. Теория ERG Альдерфера	17
2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлеланда	18
2.4. Теория двух факторов  Герцберга	19
3.Теории процесса  мотивации	22
3.1. Теория ожидания	22
3.2. Теория постановки  целей	28
3.3. Теория равенства	32
3.4. Концепция партисипативного  управления	35
Заключение	37
Список использованной литературы	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий трудно определить - они чрезвычайно сложны.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Итак, почему люди работают? Почему для одних людей  работа - удовольствие, а для других - тяжкая повинность? Что нужно сделать, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда необходимость в его труде отпадет. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно показали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Цель данной курсовой работы – проанализировать понятие мотивации и основные теории мотивации.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть сущность, задачи и элементы мотивации;

- рассмотреть  понятия: нужда, потребность, побуждение, мотив, мотивационная структура, мотивирование, стимулы;

- рассмотреть  понятие мотивационной структуры и основные этапы мотивационного процесса;

- раскрыть сущность теорий содержания и теорий процесса мотивации.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИ

 

1.1. Сущность  мотивации

 

Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В самом общем  виде мотивация понимается как стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека¹.

Человек может  по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может  быть безразлично качество его труда, другой может стремится сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Для того, чтобы  всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

В основе человеческого  поведения лежат потребности. Первоначально изучение поведения людей базировалось на наблюдении их реакций на различные внешние воздействия (стимулы). Однако выяснилось, что одни и те же факторы вызывают разное поведение и наоборот, одинаковое поведение вызывается разными факторами. Подобная неопределенность привела к необходимости исследовать внутренние причины действий людей в различных ситуациях. Что движет человеком?

Под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара услуги, блага. Нужды человека многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и кроме того, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшею специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям человека нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделить на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Существует  взаимосвязь между этапами карьеры  работника и его потребностями (таблица 1)².

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Этапы карьеры  и потребности

 

№ п/п	Этапы карьеры	Возраст	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1.	Предварительный	до 25 лет	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность  существования
2.	Становление	до 30 лет	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
3.	Продвижение	до 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых  навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
4.	Сохранение	до 60 лет	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация  независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
5.	Завершение	после 60 лет	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация  самоуважения, рост уважения	Сохранение  уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
6.	Пенсионный	после 65 лет	Занятие новым  видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.