Мотивация в менеджменте

В качестве практических рекомендаций для менеджеров можно назвать следующие:

1) сотрудники  должны регулярно узнавать о  позитивных и негативных результатах  своей работы;

2) им необходимо  создать условия для роста  собственной самооценки и уважения (психологического роста);

3) им следует  предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

4) они должны  нести определенную материальную  ответственность; 

5) они должны  иметь возможность открытого  и приятного общения с руководителями  всех уровней управления;

6) они должны  отчитываться за работу на доверенном им участке⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ТЕОРИИ  ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

 

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации (процессуальные теории).

Процессуальные теории мотивации  пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается⁸. Рассмотрим следующие процессуальные теории:

• теория ожидания;
• теория постановки целей;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления.

 

3.1. Теория  ожидания

 

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой! В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые  годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Процесс мотивации  по теории ожидания складывается как  бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилие; (2) исполнение; (3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И, наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют  две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются:

(1) ожидания по цепочке «усилия – исполнение»;

2. ожидания по цепочке «исполнение - результаты второго уровня»;
3. валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или незаинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис. 4)

Рисунок 4

 

Схематическое отображение теории ожидания

 

УСИЛИЯ

ИСПОЛНЕНИЕ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Наказание (удовлетворенность)

 

 

Это уже выработка  ожидания результатов второго уровня. И наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения  теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задастся произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Изложенные положения  базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по каждому из результатов даны в табл.3

 

Таблица 3

Оценка результатов

 

Вариант	Результаты первого уровня и  их ожидание	Результаты первого уровня и  их ожидание	Валентность результатов второго  уровня
1	2	3	4
Затраты больших усилий	Высокий результат 0,7	Похвала начальства 0,8	2
		Свободное время 0,0	4
		Премия 0,5	1
		Продвижение по работе 0,3	4
	Средний результат 0,2	Похвала начальства 0,5	2
		Свободное время 0,0	4
		Премия 0,2	1
		Продвижение по работе 0,1	4
	Низкий результат 0,1	Похвала начальства 0,2	4
		Свободное время 0,0	4
		Премия 0,1	1
		Продвижение по работе 0,0	4
Умеренная плата	Высокий результат 0,2	Похвала начальства 0,2	2
		Свободное время 0,4	4
		Премия 0,4	1
		Продвижение по работе 0,1	4
	Средний результат 0,6	Похвала начальства 0,1	2
		Свободное время 0,4	4
		Премия 0,1	1
		Продвижение по работе 0,1	4
	Низкий результат 0,2	Похвала начальства 0,0	2
		Свободное время 0,4	4
		Премия 0,0	1
		Продвижение по работе 0,0	4
Затраты малых усилий	Высокий результат 0,1	Похвала начальства 0,1	2
		Свободное время 0,6	4
		Премия 0,1	1
		Продвижение по работе 0,0	4
	Средний результат 0,2	Похвала начальства 0,0	2
		Свободное время 0,6	4
		Премия 0,1	1
		Продвижение по работе 0,0	4
	Низкий результат 0,7	Похвала начальства 0,0	2
		Свободное время 0,6	4
		Премия 0,0	1
		Продвижение по работе 0,0	4

 

На основе данной таблицы  можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

I вариант

Валентность результатов  первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 = 0,1 х 1,5 = 2, 68

II вариант

Валентность результатов  первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 = 2,8

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5

Низкий результат

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45

 

Таким образом, видно, что  наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по мере притягательности идет III вариант. В соответствии с теорией ожидания  работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта⁹.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы  смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

• наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.