Мотивация в управлении персонала

при планировании карьеры целесообразно использовать методики уточнения ценностей, выявления  удовлетворенности от выполняемой  работы, персонального развития и  значимости работы. Планирование карьеры  дополняется и конкретизируется ежегодными планами индивидуального  роста работников;

орг-нные раб-ки должны уделять внимание программам выдвижения предложений. Участвуя в них, сотрудники помимо дополнительного дохода получают возможность самовыражения, признания и ощущения причастности к делам фирмы;

неформальное  общение. Руководство должно признавать достижения персонала в реализации программ выдвижения предложений и  повышения качества работ. Для этого  целесообразно проводить ежемесячные  и ежеквартальные конкурсы, выдавать премии, организовывать совместные обеды  с руководством фирмы, выдавать авторские  свидетельства.

.Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие большое значение во время оценочной беседы. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с "двойным дном", поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.

За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, т. е. отрицательному суждению со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и у пущения в работе                                                                                                                                                                                                                                     

В модели формирования системы комплексной мотивации  персонала на достижение конечных результатов  деятельности в качестве объекта  количественной и качественной оценок персонала рассматриваются:

качества личности;

деятельность  сотрудника;

деятельность  руководителя;

деятельность  групп, коллектива

взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);

мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных  видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях (в процентах, баллах, цветовой информации и пр.) способствует повышению эффективности труда  в коллективе на 25-30 %.

.Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие большое значение во время оценочной беседы. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с "двойным дном", поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.

За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, т. е. отрицательному суждению со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе