Мотивирование деятельности персонала

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Заочный факультет

Кафедра: Социальная психология.

Дисциплина: «Основы управлением персоналом».

Реферат

Тема: «Мотивирование деятельности персонала».

Выполнила:

Шифр:

Проверила:

НОВОСИБИРСК 2011

СОДЕРЖАНИЕ.

«Секрет мотивации в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят от работы. Чем больше вы им сможете дать, тем больше вы сможете от них ожидать: продуктивности, качественной работы и сервиса».
Твила Делл

Введение.

              Ценность любой организации — прежде всего, люди работающие в ней. Эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией целей. Мотивирование деятельности персонала на предприятии является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Мотивация персонала — один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы руководства [6.с.4].

В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый "человеческий фактор". Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. Разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью. Но вопрос успешной мотивации персонала на предприятии до сих пор остается открытым и остается актуальным и в настоящее время.

При правильной организации управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке. Что является важнейшим условием делового успеха. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл жизни. У одного на первом месте деньги, у другого – карьера, у третьего – другие предпочтения. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. [7.с.3]

Что же представляет собой мотивация? Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

1. Определение мотивации.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [10.с.8]. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [5.с.12].

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [8.с.4].

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Однако профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.               Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Так, например, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.[11.с.19] . Однако многочисленные исследования в области мотивации позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Руководителям следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты. Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:  падению производительности труда;  ухудшению социально-психологического климата в коллективе;  снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

2. Теории мотивации.

На протяжении нескольких веков ключ к пониманию поведения человека искали ученые различных отраслей знаний. Наука выработала около десяти теорий мотивации. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по-разному. Порой авторы теорий дают абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов. Сегодня это не просто история, а исходная точка практических рекомендаций для руководителей и специалистов служб персонала. Рассмотрим некоторые из них .[14.с.11].

Теория Фредерика У. Тейлора на сегодня является классической теорией мотивации. Согласно ей, главный трудовой мотив - высокий заработок; необходимо дать людям зарабатывать больше, больше производя. Единственная форма мотивации по Тейлору: сдельная оплата, точное измерение полученного результата. Теорию Тейлора нельзя не сравнить с широко применяемым методом кнута и пряника. Данный метод давно зарекомендовал себя с хорошей стороны, однако для мотивации часто оказывается неприменим. Провал метода становится наиболее явным при попытке применения данной схемы к оплате интеллектуального труда, или труда высококвалифицированных специалистов. В этом случае все определяется качеством работы, которое очень трудно перевести в количество [9.п.11.2.1].

До сих пор руководители часто исходят из позиций Тейлоризма. Необходимо, однако, отметить, что теория Тейлора не является адекватной для экономически развитого современного общества, и уступает более современным теориям. Их можно разделить на содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стремятся определить те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они представлены в работах Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда.

              Эра гуманизма в управлении персоналом началась с концепции человеческих отношений Элтона Мэйо. В результате исследований он создал теорию, по которой важнейшим мотивом для большинства работников является удовлетворенность своим трудом и подтверждение его значимости («хотторнский эффект»). Все отрицательные стороны в управлении предприятиями – действия плохих управляющих. По этой теории руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, активнее использовать нематериальное стимулирование, чем денежное.

              Одним из самых крупных авторитетов в области разработок по проблемам мотивации по сей день считают основателя так называемой гуманистической школы психологии Абрахама Маслоу. Он разработал иерархическую модель потребностей. Концепция базируется на выделении в каждом человеке пяти групп потребностей, причем расположенных в определенном иерархическом порядке. Когда удовлетворены «низменные» потребности, становятся актуальными «высокие» [9.п.11.2.1] — так гласит теория. Последовательность возрастания их такова: на самом низшем уровне стоят физиологические (тепло, пища, секс и пр.), выше — потребность в безопасности, еще выше — желание любви и уважения. Если и оно удовлетворено, то просыпается жажда самоуважения. Удовлетворения высшего уровня потребностей (потребность в самоактуализации) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

              На практике опираясь на данную концепцию можно разработать конкретные стимулы, обеспечивающие работнику удовлетворение своих потребностей и продвижение по иерархической модели (например, если вы установили, что один из работников стремиться стать руководителем (потребность в самоутверждении), то используйте этот стимул).

              Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Мак Клелланда и Герцберга. В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия критериев ведущего мотива, а именно: