Мотивирование деятельности персонала

              В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.               В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

4. Системный подход к мотивации персонала.

              Системный подход является одним из современных подходов в теории и практике процесса мотивации персонала. Он основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.

              Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.

              Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

              На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника.

              На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления.

              На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации, а также ее адекватность стратегическим целям. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников.              Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

              Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

       потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

       потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения прибыли;

       потребностями работника реализовать другие ожидания и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

              Каждый работник обменивает свой личностный капитал в виде знаний и убеждений, способностей и навыков на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя. И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.

              Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

       обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;

       своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника;

       соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

              Как правило, далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен.Однако динамичная среда и стратегические цели компании постоянно повышают требования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник. Повышение требований к специалисту, не подкрепленное условиями для его профессионального роста снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного и карьерного роста, а также профессионального развития работников.

              Итак, эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада, и она определяется:

        нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

        созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

        созданием условий для роста и развития сотрудника.

              Особенности мотивации персонала на групповом уровне.

              Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Мотивация групповой работы имеет свои особенности.

              Групповая работа не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Она является предпочтительной в следующих случаях:

1.     задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех;

2.     для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключена группа;

3.     эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы;

4.     последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы идентифицируют себя с групповым заданием;

5.     большинство членов группы должны понимать смысл каждого этапа выполнения задания;

6.     члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга;

7.     группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия.

              Среди особенностей мотивации на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого обязательно ведет к снижению мотивации.

              Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

8.     Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

9.     Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.

10. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

              Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям

              Итак, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:

       создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

       наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

       наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

       сплоченности и сотрудничества членов группы.

              Особенности мотивации персонала на организационном уровне.

              Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании.

              Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации.

              На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

              Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает:

       объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

       поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

       изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований;

       поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

              Таким образом, системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы [17] .

Заключение.

Изложенные теории и методы позволяют сделать вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

              Ни одна из мотивационных теорий не может полностью подсказать секрет управленческого счастья. Но анализ этих идей позволяет вывести основные правила, которые способны повысить эффективность мотивационных мероприятий [18. с.7].

              Принципы эффективной мотивации.

1.      Система мотивации должна быть увязана с целями предприятия

2.     Необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития

3.     Результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно и быть измеримыми

4.     Способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам

5.     Не следует включать в систему мотивации трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность

6.     Стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, мелкие результаты)