– Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     – Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмеченный  рядом авторов (Бачурин А,Комаров Е.И⁹.), рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:  
1. Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

     2. Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив принимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     3. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цели, способствующие решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

     4. Обогащение труда – это система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     5. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления.

     Итак, мы выяснили,  что методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и они могут быть разделены на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

     Глава II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАДИОЧАСТОТНОМ ЦЕНТРЕ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА

     2.1 Краткая характеристика деятельности  Радиочастотного центра Приволжского Федерального округа 

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2000 года № 1002 была образована Государственная радиочастотная служба при Министерстве Российской Федерации по связи и информатизации. Созданы две самостоятельные организации:

• государственное учреждение «Управление государственного надзора за связью и информатизацией»;
• федеральное государственное унитарное предприятие «Радиочастотный центр Приволжского федерального округа» (ФГУП «РЧЦ ПФО»).

Начавшее  свою деятельность в апреле 2001 года, наряду с радиочастотными центрами федеральных округов Российской Федерации и Главным радиочастотным центром, ФГУП «РЧЦ ПФО» вошло в единую Государственную радиочастотную службу, а сегодня - Радиочастотную службу Российской Федерации. С 2008 года организацию деятельности Радиочастотной службы России осуществляет Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор).

В соответствии с постановлением Правительства  РФ от 16.03.2009г. № 228 Роскомнадзору переданы полномочия по организации работы Радиочастотной службы¹⁰.

ФГУП  «РЧЦ ПФО», помимо головного офиса  в Нижнем Новгороде, имеет филиалы  в каждом субъекте округа, в который  входит пять республик, семь областей и один край. Предприятие выполняет  задачи по обеспечению электромагнитной совместимости радиоэлектронных средств. Для этого в Радиочастотном центре ПФО есть все необходимое: высококлассные специалисты, знающие и любящие свое дело; современное оборудование; необходимые технологии. Кадры решают все - в справедливости этого утверждения руководство радиочастотного центра твердо уверено. За время существования состав предприятия вырос с 52 человек до 642. Самые крупные филиалы — Самарский, Пермский, Уфимский. В Казанском филиале - самый молодой состав. Средний возраст сотрудников филиала - 34 года.

  Согласно распоряжению Минимущества России от 23.09.2002г. №3311-р "О реорганизации государственного унитарного предприятия "Радиочастотный центр Приволжского федерального округа" в августе 2003 года проведена реорганизация предприятия в форме присоединения к нему ФГУП "Нижегородский государственный завод по техническому обслуживанию и ремонту вычислительной техники" (г.Н.Новгород).

     На  предприятии уделяется огромное внимание повышению квалификации своих  работников. Несмотря на то, что специалисты приходят из лучших вузов страны, многие из них имеют дипломы с отличием, специфика производства заставляет учиться постоянно. На сегодняшний день на предприятии трудятся 12 кандидатов наук, 456 работников с высшим профессиональным образованием, 92 человек со средним профессиональным образованием.

     Специалисты предприятия частые гости международных  симпозиумов, всероссийских семинаров  и конференций. В общей сложности  только в 2009 году переподготовку прошли более 250 человек.

     Для обеспечения надлежащего использования указанного количества радиочастот и РЭС, проведения радиоконтроля за излучениями РЭС и высокочастотных установок (ВЧУ), в том числе обеспечения эксплуатационной готовности радиочастотного спектра, на предприятии используются современные автоматизированные технологии осуществления радиоконтроля и автоматизированные информационные системы обработки данных.

     Радиоконтроль на территории Приволжского федерального округа ведется с использованием стационарных, мобильных и носимых технических комплексов, оснащенных самыми современными измерительно-пеленгационными и программно-аппаратными средствами.

     ФГУП  «РЧЦ ПФО» активно оказывает различные  коммерческие услуги, не связанные  с радиоконтролем. Прежде всего, это  всевозможные измерения, требующие наличия измерительной техники и специалистов. С этой целью на предприятии проведена аккредитация в системе сертификации ГОСТ Р, позволяющая производить испытания в специально созданном испытательном центре предприятия, получена лицензия на геодезическую деятельность. Это дает возможность предлагать такие услуги как измерение параметров радиостанций, расчет и определение зон обслуживания различных передатчиков, измерение координат мест установки радиоэлектронных средств, высот подвеса антенн и многие другие.

     Кроме того, центр рассматривает претензии на помехи теле- и радиоприему, организует работу по поиску источников помех и их устранению на всей территории округа. Заявки на такого рода услуги поступают как от субъектов на территории Приволжского Федерального округа, так и из ближнего и дальнего зарубежья.

     Предприятием  получен сертификат соответствия, регистрационный  номер РОСС RU.ИС11.КОО541 со сроком действия до 11.12.2012 года. Словом, задачи ФГУП «РЧЦ ПФО» широки и многогранны. Их успешно решает большой и сплоченный коллектив профессионалов.¹¹

     Директор  филиала - Царев Леонид Сергеевич

     Фактический адрес : ул. Достоевского, 18/75, г.Казань, 420111

     Электронный адрес: 16@rfc.nnov.ru

     2.2 Система мотивации и стимулирования персонала в Радиочастотном центре Приволжского Федерального округа и ее влияние на эффективность управления 

     В управлении персоналом ФГУП «РЧЦ ПФО» применяются следующие группы методов:

     – Административно – организационные методы управления:

1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.  
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.  
– Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.  
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.  
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ¹² предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ФГУП «РЧЦ ПФО» утвержденный приказом Генерального директора.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

     – должностного оклада,

     – доплат,

     – премий.

     Заработная плата выплачивается в сроки. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.