Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

       Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя  мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их  побуждения к эффективному труду.  Целью мотивации является формирование  комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

     – выявление потребностей,

     – формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

     – корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ФГУП «РЧЦ ПФО» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.  
   Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ФГУП «РЧЦ ПФО» являются следующие аспекты:  
-  Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.  
Для повышения экономического стимулирования, существующая на ФГУП «РЧЦ ПФО» система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям.

     Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент на ФГУП «РЧЦ ПФО» могут стать: медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

       Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ФГУП «РЧЦ ПФО» могут быть:

     – поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

     – развитие организационной культуры.

     Создание  на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность  функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

     В целом, можно сделать следующий  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 

                                            Список литературы  
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.  
2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.  
3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.  
4. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.  
5. Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.  
6. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.  
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.  
8. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.  
9. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2. 
10. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.  
11. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.  
12. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.  
13. Платонов К.К. Структура и развитие личности.- М.:Наука, 1986.  
14. Психология.Учебник для экономических вузов /Под общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.  
15. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.  
16. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).  
17. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.  
18. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1969.