Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

 

 

Факторы, которые делают работу более привлекательной	Делают работу более привлекательной, %	Заставляют работать интенсивнее, %	И то и другое,%
Работа без больших напряжений и стрессов Удобное расположение На рабочем месте нет шума и каких- либо загрязнений окружающей среды Работа с людьми, которые нравятся Хорошие отношения с непосредственным начальником Достаточная информация о том, что  вообще происходит на фирме Гибкий темп работы Значительные дополнительные льготы	61   56 56     54   52     49     49   45	15   12 12     17   19     20     20   27	13   12 12     13   12     19     12   18

 

 

                                                                     

                     Рис.1 Механизм вознаграждения                                    

 

Вход – задача и  возможное вознаграждение, оценка- сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями, решение- выборка расположения и определение поведения, выход- осуществление действий и получение результата.

Данная схема очень  общая, так как она не раскрывает механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. Процесс мотивации описывают четыре теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

Теория ожидания – учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Результат в теории  ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня- это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Результаты второго уровня- это те последствия для человека, которые из результатов первого уровня. Валентность отражает, то в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен. Ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется от 0 до 1. выделяются две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнения работы, и ожидания, связывающие работы и результаты, наступающие за этим. По теории  ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что по его мнению, произойдет в бедующем,  если он произведет определенные затраты усилий.

Теория постановки цели- исходит из того, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как  именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, исходя из поставленной цели, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей  представлена ниже. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Локка в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

 

 

  

                            Рис.2 Схема модели процесса 

                     мотивации посредством постановки цели   

Сложность цели - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

 Специфичность цели – отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальным путем было установлено,  что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лешему исполнению работы.

Приемлемость  цели – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность  цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели.

Теория равенства- одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям.  Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

 Индивид- человек, который рассматривает оценку организаций его действий с позиции справедливости и несправедливости.

 Сравнимые лица- отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

 Воспринятое вознаграждение индивида- объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты.

Воспринятые затраты  индивида- восприятие  человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата.

Восприятие равенства  и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

 

    

 

 

2.Понятие потребностей  и их классификация

 

Потребности- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободится, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознано, так и неосознанно. При этом все потребности осознаются  и осознано убираются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния человека.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия- возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и принял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности ее устранить: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия -  определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия- получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к  действию.

Шестая стадия- устранение потребности. В зависимости степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логика процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «Вычленить» невозможно. Требуется длительные и скрупулезные наблюдения для того,  чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

   Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса,  характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициирует его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным и  не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по- разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация:

Два человека имеют одинаково  сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое   количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую –теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теории содержания мотивации, вторая группа- теорий процесса мотивации.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.  
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.