Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Руководство организации  должно регулярно оценивать уровень  данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности участия.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать  ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основной направленностью  данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать  влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и  поведение других людей. Потребность властвования имеет два плюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать ситуаций и действий, которые связаны с  необходимостью,    выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие  друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать. Интересы организации часто отходят на второй план.

Ко второй группе относятся  те лица, которые стремятся к получению  власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.³  Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и учувствуют в процессе достижения целей. При этом очень важно, что они ищут возможность мотивирования людей на достижения этих целей, так и над их достижением.

МакКлелланд считает, что из трех рассмотренных в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовала развитию этой потребности.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что  если человек в организации заинтересованно  принимает участие в различной  внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большой отдачей, лучше , более качественно и производительно работает. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая  работнику, доступ к принятию по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.             

 

3.Понятие и  формы стимулов. Выбор эффективных  форм стимулирования работников  различных социальных групп организации.

 

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего действия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности:

• усиление;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.  Также он может стремится  брать работу полегче, а может  браться за сложную и тяжелую  работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложные решения. Все это отражает то, что какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смонтирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремится делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивая от работы, стремясь к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным оружием.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это  очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имеют очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Направленность как  характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение(моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее цели. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивация как  совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в  направлении достижения определенных целей.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать. Если вознаграждение только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов работы менее видимо мотивированных, но производительных работников.  По – видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В результате проделанных  исследований выявлено, что  необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация.  Мотивация  реализуется через систему потребностей.

Необходимость учета  тех или иных потребностей зафиксирована  в содержательных и процессуальных теориях, представителями которых являются А.Маслоу, Ф. Герцберг, В.арум, Л.Портер, Э.Лоулер, Л.С. Выгодский. Наиболее прогрессивна теория Л.С. Выгодского, утверждающая существование одновременно двух групп потребностей.

Обобщенная теория мотивации  должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности),  адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществить определенные действия, затрачивая больше или меньше усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. О.С. Виханский , А.И.Наумов «Менеджмент», учебник, 3-е издание .- М.: Гардприки, 1999г.-528с

2. Багиев ГЛ. Маркетинг взаимодействия: философия организации, инструментарий. СПб, 1998.

3. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. М.: ГУВШЭ, 2000.

4. Вернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации. Интегрированный подход: Пер. с англ. / Под ред. С.Г. Божук. СПб.; Харьков: Питер, 2001.

5. Годин В.В. Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации», Модуль 17. М.: «ИНФРА-М», 1999.

6. Информационные системы в экономике  / Под. ред. В.В. Дика. М., 1996.

7. Карминский А.М., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М., 1997.

8. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, наука и культура: Пер. с англ. М.: ГУВШЭ, 2000.

9. Концепция ФЦП «Развитие информатизации  в России на период до 2010 года»  — Электронная Россия. М., 2001.

10. Урсул АД. Природа информации. М., 1991.

¹ М.М.Максимов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров , Под редакцией Максимовой, А.В. игнатьевай «Учебник для вузов», -М.: банки и биржи, ЮНИТИ 1998г.-343с

² О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент» : Учебник.- 3-е издание .- М.: Гардарики, 1999.- 528с

³ О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент» : Учебник.- 3-е издание .- М.: Гардарики, 1999.- 528с