Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержание работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте,  возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны  со стремлением и желанием людей  находится в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезней и других страданий, которые  может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать  волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их   деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях,  он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, учувствовать в общественных  мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во –первых, как на принадлежность  к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия общения на работе. Хороший результата дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том , что их коллеги ценят.

Потребности признания  и самоутверждения.  Данная   группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководителем в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных званий, наград и т.п.

Потребности самовыражения.   Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции  есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности  по –разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов.

Во-вторых, не обязательно  наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию. Маслоу считал, что исключением  из этого правила являются потребность  самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой Маслоу:

Таблица 3.Пример связи потребностей, их проявления

и средств удовлетворения

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альфред исходит в  своей теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности,  за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.  Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между  теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее  в том, что по Маслоу, происходит движение  от потребности к потребности  только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетровена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется    потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, у него опять «включается» потребности связи, и это вызывает процесс с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдельфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз- процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворять потребность.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. Например: если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключится на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека. ²

   Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху в низ.

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз- процессом фрустрации, т.е. поражения  в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись он может с повышенным интересом переключится на обратные связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь  относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека у деятельности, является концепция Мак-Клеланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак Клеланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлеланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность движения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они    обычно выбирают умеренно сложные задачи и цели, исходя их того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами , которые они решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую работоспособность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отменить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются установить и придерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрения со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.